Эпидемия коронавируса набирает обороты, а власти рекомендуют людям поменьше выходить из дома, избегать массовых мероприятий и переходить на удалёнку. Это ставит новые проблемы перед сотрудниками и работодателями. Работников может интересовать, вправе ли компания понизить зарплату на «удаленке» или уволить после отказа работать в режиме самоизоляции.
Эпидемия коронавируса набирает обороты, а власти рекомендуют людям поменьше выходить из дома, избегать массовых мероприятий и переходить на удалёнку. Это ставит новые проблемы перед сотрудниками и работодателями. Работников может интересовать, вправе ли компания понизить зарплату на «удаленке» или уволить после отказа работать в режиме самоизоляции.
Компании ищут способы перевести штат на дистанционный режим. А люди уже теряют работу. Так, в Москве закрыли фитнес-центры и бассейны, без работы осталось около 100 000 человек. Получат ли они зарплату?
«Удаленные» риски
Согласно опросу, около 13% работодателей в России перевели работников на удалёнку. Но юридически это сделать не так просто. Компании перед сложным выбором. Есть несколько способов: строго по закону, но сложнее, а если попроще, то с рисками.
Изменить условия трудового договора с двухмесячным уведомлением из-за смены организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это наиболее сложная процедура для работодателя.
Если все согласны, то просто подписать допсоглашение о том, что стороны меняют условия трудового договора (ст. 72 ТК рФ). В нем обязательно надо указать, что трудовая функция выполняется вне офиса компании, а по фактическому адресу проживания.
Однако в этом варианте работника не предупреждают об изменениях за два месяца. Если он нарушит режим и спор дойдет до суда, то человек может вдруг сказать, что его «поставили перед фактом и дали подписать допсоглашение, а заранее не уведомляли». Неизвестно, как это воспримет суд и не признает ли допсоглашение недействительным. Кроме того, работодателя может оштрафовать Трудинспекция, если решит, что уведомление было необходимо.
Обратите внимание
При переводе сотрудников на удаленную работу, надо оформить допсоглашения к трудовым договорам, разъясняет Роструд. А что делать, если отдельные сотрудники категорически не согласны работать дома? Они могут продолжать ходить на работу в любимых офис, поясняет Роструд. Дело в том, что в настоящее время не введены обязательные меры по переводу работников на удаленную работу. Поэтому заставить их перейти в такой режим работодатель не вправе.
Есть другие возможности. Многие компании выбирают их, потому что менять трудовой договор долго, сложно, а иногда и нецелесообразно. Если противоэпидемиологические мероприятия отменят через несколько месяцев, то придется готовить другие допсоглашения и проходить процедуру заново. Это значительная бюрократическая работа, если сотрудников в компании много.
Поэтому некоторые работодатели издают политику об удаленной работе, если сотрудники не против трудиться из дома. Но надо помнить, что это спорный документ на случай защиты интересов работодателя, ведь условия трудовых договоров не менялись. Внутренние приказы – это распространённая, хотя и рискованная практика. Тем не менее в Москве многие работодатели прибегли именно к этому варианту.
А можно перевести сотрудников частично на удаленную, а частично на «стационарную» работу? Нет. В Трудовом кодексе нет такой возможности. О том, что он негибкий и не отвечает современным реалиям, говорят все эксперты. Глава о регулировании труда дистанционных работников появилась в 2013 году и состоит всего из пяти статей. Но интернет и другие технологии развиваются очень быстро, появляется все больше возможностей не зависеть от конкретного места, но в то же время быть на связи. Набирает популярность смешанный режим работы. Например, четыре дня работать в офисе, а один – дома. Из-за последних событий возобновилась дискуссия о том, что это нужно закрепить в законе.
Что с зарплатой?
Могут ли снизить зарплату тем, кто перешел на удаленку? Нет, если человек продолжает делать ту же работу. Зарплата не зависит от места работы, а только от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (ст. 132 ТК РФ).
С 21 марта в Москве запретили пускать посетителей в фитнес-центры, бассейны, аквапарки и другие спортивные объекты. Без работы может остаться около 100 000 человек. По сообщениям разных СМИ, власти рассматривают возможность закрыть другие организации, если эпидемия разрастется. Власти информацию опровергают, но по опыту европейских стран подобный сценарий возможен.
В таком случае встанет вопрос: как быть с работой, которая предполагает физическое присутствие. Должны ли такие сотрудники получать деньги? Непреодолимая сила упоминается в Трудовом кодексе только в контексте освобождения работника от материальной ответственности, но ничего не говорится об освобождении от ответственности работодателя в случае наступления таких обстоятельств. Возможно, уяснить юридические последствия коронавируса помогут акты судебного толкования законов и акты публичной власти, которыми будут вводиться ограничительные меры.
Актуально
Впрочем, в Трудовом кодексе есть статья, которая может подойти под эти случаи. Это статья 157 ТК РФ — «Оплата времени простоя». Если вынужденный простой в труде не зависел от вины работника или работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада пропорционально времени простоя. Как отмечают авторы комментариев к ТК РФ, простой – это временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам. К числу причин, которые не зависят от сторон, относят непредвиденные или неустранимые обстоятельства. К ним вполне можно отнести карантин на фоне пандемии и сложной эпидемиологической обстановки.
Как уволить на «удаленке»
Дополнительные основания для увольнения дистанционного работника можно указать в трудовом договоре.
Работодатель может обязать сотрудника присылать регулярные отчеты о работе, отвечать на письма или сообщения в определенное время. Как это делать и по каким каналам связи – нужно четко и подробно указать в допсоглашении к трудовому договору. Например, можно написать, что «работник обязан во время рабочего дня, то есть с 10:00 до 19:00, отвечать на все письма руководителя по электронной почте в течение 10 минут», а если не будет – это основание для увольнения. Нарушение помогут зафиксировать нотариальные осмотры электронной почты и запросы информации у телефонных операторов.
По некоторым основаниям уволить дистанционного работника нельзя. Например, за прогул. Ведь сложно доказать, что человек отсутствовал в определенном месте в рабочее время.
Еще ситуация: человек вернулся из зарубежного отпуска и остался дома на самоизоляции*. Работать отказывается даже дистанционно. Уволить нельзя.
На заметку
Нельзя мешать самоизоляции сотрудников, потому что в случае наступления тяжелых последствий и работнику, и работодателю может грозить ответственность по статье 236 УК РФ — «Нарушение санитарно-эпидемиологических правил».
Заставить человека работать тоже нельзя, если он не хочет. Здесь нужно оформить листок нетрудоспособности в связи с самоизоляцией, в котором будет указан код «03 – карантин». До этого нельзя увольнять за прогул, даже если человек не выходит на связь. В такой ситуации любой суд восстановит его в должности.
Выплаты из-за карантина такие же, как и по обычной болезни. Больничный на карантине по коронавирусу будут оформлять удаленно.
Не пускают на «удаленку»
Работник хочет работать дистанционно, но работодатель не пускает. Кто прав?
Попросить об этом можно, но работодатель пока не обязан идти навстречу, хотя власти и рекомендуют это делать. Даже если у вас ребенок, который находится на дистанционном обучении. Некоторые компании относятся к этому с пониманием и разрешают работать удаленно, если это возможно.
Иначе надо искать другие варианты, как оформить отсутствие на работе. Например, просить оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск.