Законодательство устанавливает двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении в случае сокращения штата. В течение этого времени ему предоставляют информацию об имеющихся вакансиях. Если сотрудник отказывается от всех предложенных мест, допускается его увольнение. Однако возникает вопрос: обязана ли компания выдерживать двухмесячный срок, если все возможные вакансии уже предложены, и новых не ожидается?
Суть дела
Много лет он занимал руководящие должности в государственном учреждении УФССП. Изменение штатного расписания привело к сокращению его позиции. Как положено, его предупредили об этом за два месяца и предложили другие вакансии, например, должности водителя и уборщика. Но истец отказался от всех предложений, считая их неподходящими из-за низшего ранга.
Работодатель уволил истца до окончания двухмесячного срока, указав на то, что все возможные предложения уже были сделаны, а новые изменения штатного расписания в ближайшее время вводить не планируется, поэтому новых вакантных должностей также больше не будет.
Истцу не понравилось решение о его увольнении, поэтому он обратился в суд.
Что решил суд?
Суд принял сторону истца, указав, что работник, отклонивший предложенные вакансии из-за несоответствия категории и должности гражданской службы, не мог быть уволен до истечения двухмесячного срока со дня предупреждения о предстоящем увольнении.
Работодатель утверждал, что увольнение истца произошло в последний день действовавшего штатного расписания, но суд не согласился с этой аргументацией, поскольку сроки всё равно требовалось соблюдать.
Приказ об увольнении был признан недействительным, сотрудника вернули на прежнюю работу, а ему выплатили среднюю заработную плату за период отсутствия по незаслуженной причине.
Выводы
Даже если сотруднику предложено все вакансии и он от всех отказался, досрочное увольнение невозможно перед истечением двухмесячного срока. Окончание действия старого штатного расписания тоже не является основанием для досрочного увольнения. В любом случае нужно ждать два месяца. В противном случае велика вероятность восстановления сотрудника в его должности через суд, что повлечет за собой убытки для работодателя в виде компенсации вынужденного прогула и морального вреда, а также репутационные риски.
Источник — определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27 марта 2025 года по делу № 88-5883/2025.