Прежде чем увольнять работника за разглашение охраняемой законом коммерческой или служебной тайны, нужно выяснить, предприняты ли работодателем все меры, чтобы конфиденциальная информация была защищена, а работодатель мог требовать от сотрудников соблюдения режима конфиденциальности.
К государственной тайне относятся сведения, касающиеся военной сферы, экономические, научные, технические и т. п. сведения. Подробно о них сказано в Законе РФ от 21 июля 1993 года № 5485-1 «О государственной тайне».
Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства РФ и т. п.
Что включить в Положение
Первое, что нужно сделать – это разработать и утвердить Положение о защите коммерческой тайны. С этим документом должны быть под подпись ознакомлены все работники. В нем можно предусмотреть, в частности:
- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
- перечень работников, допущенных к коммерческой тайне;
- правила допуска к коммерческой тайне;
- правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
- правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;
- ответственность за разглашение коммерческой тайны.
Как обеспечить защиту
Кроме установления подобных правил, следует создать условия для обеспечения защиты закрытых сведений. Хранить носители, содержащие конфиденциальную информацию, нужно в сейфе. Доступы к персональному компьютеру и локальной сети осуществлять только по индивидуальному логину и паролю и т. п.
Обязанность не разглашать секреты производства следует прямо предусмотреть трудовым договором или приложением к нему, а при необходимости – и должностной инструкцией сотрудника. При этом, исходя из перечня информации конфиденциального характера, утвержденного Положением о защите коммерческой тайны, нужно определить, содержания каких договоров, какие сведения технологии процесса, какие результаты интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и др. не подлежат распространению сотрудником.
Именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что содержание договоров, отчетов и другой документации включает информацию, составляющую коммерческую тайну, в случае разглашения этих сведений сотрудником.
Суд может рассмотреть ситуацию не в пользу организации при отсутствии конкретных указаний, какие сведения считать закрытыми, а также без подтверждения осуществления мер по охране этих сведений (определение Московского областного суда от 28 августа 2012 г. по делу № 33-16473).
Увольнение за разглашение коммерческой тайны
Разглашение производственного секрета относится к разряду грубых нарушений трудовых обязанностей, и работодателем, как правило, принимается решение об увольнении по основаниям подпункта «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса.
Тот факт, что работник действительно замешан в разглашении охраняемой законом тайны, должен быть зафиксирован в решении специальной комиссии, которая создается работодателем для проведения внутреннего расследования или проверки. В ее составе должны быть лица и незаинтересованные, и у которых есть доступ к закрытым сведениям.
Доказательствами разглашения сотрудником закрытых сведений могут быть письменные материалы дела, в частности, акт, составленный по результатам проведенного служебного расследования, объяснительные записки персонала организации, показания свидетелей (апелляционное определение Московского городского суда от 20 марта 2013 г. по делу № 11-5079). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе.
В случае оспаривания сотрудником расторжения трудового договора по этому основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к коммерческой тайне (в отношении них установлен режим коммерческой тайны), они стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать их (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Даже незначительное на первый взгляд нарушение процедуры увольнения может привести к восстановлению на работе и взысканию компенсаций в пользу сотрудника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости объяснения можно не оформлять. Если же ситуация носит конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под подпись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При наличии акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, применение взыскания возможно и без объяснительной записки.
При увольнении (в приказе и в трудовой книжке) причиной увольнения будет: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, подпункт „в” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Лучшее решение для бухгалтера
Бератор «Практическая энциклопедия бухгалтера» — это электронное издание, которое найдет лучшее решение для любой бухгалтерской задачи. По каждой конкретной теме есть все необходимое: подробный алгоритм действий и проводки, примеры из практики реальных компаний и образцы заполнения документов e.berator.ru