Многие компании, у которых возникли проблемы из-за санкций, вынуждены сокращать расходы на персонал. Они могут перевести работников на режим неполной занятости, сократить оклады, отменить доплаты и премии. Если ситуация очень сложная, работодатель увольняет часть сотрудников.
Выбор того или иного варианта зависит от ситуации, которая сложилась в компании.
Неполная рабочая неделя
Работодатель может перевести сотрудников на неполный рабочий день или неделю, если специфика рабочего процесса позволяет сократить количество рабочих часов. Работники трудятся меньше, соответственно, сокращается и их зарплата, становятся меньше и страховые взносы. Переход на такой режим работы осуществляется на основании приказа работодателя.
Сокращение окладов
Оклад можно сократить, если у работника нет премий, а также поощрительных или повышенных доплат. Перед снижением оклада обязательно проверьте, чтобы заработная плата не была меньше МРОТ и региональной минимальной зарплаты за отработанный сотрудником месяц.
Оперативно снизить оклад можно, только если стороны пришли к соответствующему соглашению. В такой ситуации работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, а также издает приказ об изменении оклада. Кроме того, необходимо скорректировать и штатное расписание. Для этого необходим еще один приказ, в котором фиксируются все поправки.
Кроме того, у работодателя есть право уменьшать оклады в одностороннем порядке, если происходят организационные и технологические изменения. Это предусмотрено статьей 74 Трудового кодекса. Однако о готовящихся изменениях работодатель обязан сообщить работникам не позднее чем за два месяца до них. Если работники не согласны трудиться в новых условиях, работодатель обязан предложить им другую имеющуюся у него работу. Он вправе предлагать как соответствующую квалификации сотрудника работу, так и нижестоящую должность, и нижеоплачиваемую работу. Если такой работы нет или работник отказывается от нее, трудовой договор с ним прекращается.
Отпуск за свой счет
Трудовое законодательство запрещает работодателю отправлять работников в отпуск за свой счет без сохранения зарплаты даже во время кризиса. Работник может получить такой отпуск, только если у него есть важные причины, например, сложные семейные обстоятельства.
Для оформления такого отпуска работник подает работодателю соответствующее заявление в письменном виде. Работодатель принимает решение, предоставлять ли сотруднику отпуск. Сроки рассмотрения заявления в такой ситуации трудовым законодательством не регламентированы. На основании этого документа издается приказ об отпуске без сохранения зарплаты.
В табеле учета рабочего времени такой отпуск обозначается либо цифровым кодом «16» или буквенным кодом «ДО».
Простой
Работодатель также может оформить простой, если не может обеспечить сотрудников работой. Простой в условиях экономического кризиса считается не зависящими ни от работника, ни от работодателя обстоятельствами, поэтому это время оплачивается в размере не меньшем, чем 2/3 тарифной ставки или оклада.
Для введения простоя издается приказ. Унифицированного бланка нет, поэтому документ оформляется в произвольной форме. Если можно определить дату, когда простой закончится, укажите ее в документе. Если нет, в приказе указывается тот период, который известен на момент его издания. Если по его окончанию простой будет продолжаться, потребуется издать новый приказ, в котором будет это отражено. Если простой к тому времени закончится, необходимо издать приказ о его окончании.
В случае необходимости работодатель может зафиксировать потери от простоя в акте. Это тоже делается в произвольной форме.
Сокращение численности или штата
Сокращение численности предусматривает уменьшение штатных единиц по одной должности. Сама должность при этом сохраняется. При сокращении штата должность выводится из штатного расписания. И в том, и в другом случае работодатель издает соответствующий приказ.