Традиционно при приеме сотрудника на работу заключается гражданско-правой договор. Однако на практике такое сотрудничество зачастую оформляется и другим способом. О том, как закрепить отношения между сотрудниками и работодателем с минимальными рисками, рассказала Лариса Науменко, заместитель директора ООО «Центр правового обслуживания».
Наиболее известным способом оформления трудовых отношений является рабочий контракт. Этот способ фиксации сделки между работником и компанией является стандартным. Собственно, если мы говорим о трудовых отношениях в классическом смысле – с постоянным исполнением определенных функций, посещением рабочего места, подчинением локальным правовым актам работодателя и соблюдением правил внутреннего распорядка – то, по мысли законодателя, такие отношения должны оформляться именно трудовым договором.
Объем гарантий
Законодательство, регулирующее подобные контракты, сформулировано таким образом, чтобы обеспечить работникам объем социальных гарантий и защитить их от произвола коммерсантов. Поэтому можно сказать, что трудовой договор отстаивает и учитывает прежде всего интересы работника. Существует целый ряд государственных органов (например, инспекция труда, прокуратура), которые помогут решить спорную ситуацию в случае неисполнения компанией своих обязанностей, не доводя дело до суда. В крайнем случае необоснованное расторжение трудового договора можно оспорить, и в ряде ситуаций суд может даже обязать компанию восстановить сотрудника в занимаемой должности с выплатой ему компенсации. Но сейчас некоторые работодатели, не желая быть связанными гарантиями, которые они были бы обязаны предоставить своим сотрудникам, заключив с ними трудовой договор, предпочитают оформлять свои отношения посредством заключения договора подряда или контракта о выполнении работ. Казалось бы, какая разница, главное, что трудовые отношения оформлены. Однако на деле это совершенно другая форма контракта, которая влечет для работников и работодателей абсолютно иные последствия. В чем же отличия?
Трудовой контракт
Трудовой договор является инструментом трудового права, которое регулирует взаимоотношения двух неравных сторон. Для того, чтобы не допустить злоупотребления работодателем своим более сильным положением, законодательство специально предоставляет ряд прав и гарантий для работника, заключившего трудовой договор, и, соответственно, устанавливает ряд обязанностей для работодателя. Договор подряда является инструментом гражданского права, которое предполагает, что его участники – равноправные лица. Поэтому никакой защиты и дополнительных прав, положенных сотруднику при заключении трудового договора (например, оплачиваемых отпусков и больничных листов), наличие гражданско-правового договора не влечет. Схема взаимодействия между участниками контракта в этом случае очень проста: подрядчик (аналог работника) выполняет определенный объем заданий, который заказчик (аналог работодателя) оплачивает.
Читайте также «Трудовой контракт: новая форма»
Авторский договор
Еще одной разновидностью гражданско-правового договора, которая часто используется в отношениях, связанных с созданием каких-либо продуктов интеллектуального труда (текстов, музыки, изображений, программ и т. п.), является авторский договор. По сути, с точки зрения взаимоотношений между сторонами, этот контракт идентичен договору подряда – автор (аналог работника) создает определенное произведение и передает имущественные права на него правообладателю (аналогу работодателя), который выплачивает первому определенное вознаграждение. Единственной разницей является сохранение за автором ряда личных неимущественных прав на произведение. Никаких других обязанностей друг перед другом стороны гражданско-правовых договоров не несут – заказчик/правообладатель не предоставляет подрядчику/автору рабочее место, а подрядчик/автор не следует внутреннему трудовому распорядку и локальным правовым актам заказчика/правообладателя. Все споры между сторонами решаются в судебном порядке, нет каких-либо специальных государственных органов, которые защищают автора от недобросовестных действий правообладателя.
Налоги и взносы
Порядок отчисления налогов и взносов при заключении разных видов договоров отличается. Так, при заключении трудового договора уплачиваются взносы во все фонды – ПФР (22%), ФФОМС (5,1%), ФСС по нетрудоспособности (2,9%) и ФСС на травматизм (ставка устанавливается фондом на год исходя из класса профессионального риска деятельности, которой занимается предприятие, – 0,2–8,5%). НДФЛ удерживается работодателем и перечисляется в бюджет в дату выплаты зарплаты (кроме выплаты аванса, поскольку он учитывается при окончательном расчете за месяц). В случае заключения гражданско-правового договора с физическим лицом (не индивидуальным предпринимателем) подлежат уплате взносы в ПФР (22%) и ФФОМС (5,1%). Страховые взносы в ФСС (по временной нетрудоспособности и материнству) не начисляются (это подтвердили Минфин России в своем недавнем письме от 21 июля 2017 г. № 03-04-06/46733 и Минздравсоцразвития в письме от 16 июля 2010 г. № 10-4/339985-19). Взносы на страхование от несчастных случаев могут как уплачиваться, так и не уплачиваться заказчиком/правообладателем в зависимости от положений конкретного договора. НДФЛ удерживается заказчиком и перечисляется в бюджет в дату выплаты вознаграждения по гражданско-правовому договору.
Обратите внимание
Еще одной разновидностью гражданско-правового договора, которая часто используется в отношениях, связанных с созданием каких-либо продуктов интеллектуального труда, является авторский договор. По сути, с точки зрения взаимоотношений между сторонами, этот контракт идентичен договору подряда.
Мысль законодателя
По мысли законодателя, функция гражданско-правовых договоров – регулирование сделки между двумя равноправными независимыми лицами, предметом которой является определенная работа или услуга. При этом заказчика совершенно не касается, в каких условиях, каким именно образом и в какое время будет организован процесс ее выполнения, главное, чтобы она была выполнена качественно и в срок. Поэтому важно понимать, что гражданско-правовые договоры не являются аналогом трудовых контрактов и не подходят для того, чтобы полноценно заменить их. Государственные органы также предоставляют свои разъяснения по этому вопросу. Обратимся, например, к письму Министерства труда от 13 августа 2014 года
№ 17-3/В-383, в котором прямо говорится, что привлечение лиц к работе на основании гражданско-правовых договоров возможно исключительно в случае, «если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, то есть физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором».
Список мер
Для того чтобы не допустить злоупотребления работодателями своим положением и оформления трудовых отношений посредством гражданско-правовых, а не трудовых контрактов, законодатель создал ряд специальных мер. Прежде всего, Трудовой кодекс (ч. 2 ст. 15) прямо запрещает заключать гражданско-правовые договоры, если они фактически регулируют трудовые отношения. Для недобросовестных работодателей, которые нарушают требование закона, установлена административная ответственность. Так, часть 4 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность работодателя за уклонение или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения. Работодатель, уличенный в любом из перечисленных выше нарушений, должен уплатить штраф в следующем размере: должностное лицо – от 10 000 до 20 000 рублей; предприниматель –от 5000 до 10 000 рублей; юридическое лицо – от 50 000 до 100 000 рублей.
Ну и, конечно, после уплаты штрафа работодатель обязан переоформить гражданско-правовой договор в трудовой. Такая переквалификация влечет для работодателя доначисление всех выплат по страховым взносам в ФСС, а также уплату дополнительных штрафов и пени. Иными словами, при оформлении своего сотрудничества обеим сторонам необходимо быть предельно внимательными и четко осознавать последствия оформления работы тем или иным способом, а также понимать, какое именно сотрудничество скрывается за предлагаемой формой договора. Это позволит минимизировать риски как для сотрудников, так и для работодателей.