Сотруднице не понравилось, что размер её премии оказался ниже, чем у коллег, и что в организации давно не пересматривали заработную плату. Она подала иск в суд, чтобы отстоять свои права, однако суд не поддержал её позицию. В чём же причина того, что претензии работницы были отклонены?
Что не устроило бывшую работницу
Бывший менеджер-оператор обратилась в суд с иском о взыскании существенной суммы задолженности по заработной плате, которую она утверждала как невыплаченную, и компенсации морального ущерба. Главные доводы истца заключались в следующем:
- несправедливый размер оклада. Установленный ей оклад в 34 500 рублей, по ее мнению, был заниженным. Она указывала, что эта сумма в три раза ниже средней зарплаты по аналогичным должностям в Москве и не соответствует зарплате в 55 000 – 90 000 рублей, указанной в вакансии компании;
- отсутствие индексации. Истица требовала произвести индексацию зарплаты, исходя не с даты ее приема на работу, а с 2009 года — момента введения в компании исходной должности «оператор», которая позднее была переименована;
- невыплата премий. Бывшая работница утверждала, что на протяжении полутора лет стабильно получала ежемесячную премию в размере 22 000 рублей, что в сумме с окладом составляло ровно 50 000 рублей. В последние два месяца работы премия ей не выплачивалась без объяснения причин. Она настаивала, что премия является гарантированной частью зарплаты. Кроме того, истица указывала на разный размер премий у сотрудников одного отдела, что, по ее мнению, свидетельствовало о дискриминации;
- неоплата за работу в выходные. Истица заявила требования об оплате труда в выходные дни, что, по ее словам, имело место.
Все аргументы разбиты
Все три инстанции – суд первой инстанции, апелляционный суд и кассационный суд – пришли к единому мнению об отказе в удовлетворении иска. Судебное разбирательство показало, что трудовой договор и приказ о приеме на работу однозначно указывали размер оклада в 34 500 рублей. Истцу были предоставлены все необходимые внутренние документы, в том числе Положение об оплате труда и премировании.
Суды тщательно изучили внутренние документы организации и установили, что премия не входит в состав гарантированной заработной платы. Выплата премии – это право, а не обязательство работодателя. Ее размер определяется финансовым состоянием компании, личным вкладом сотрудника и результатами его деятельности. Отсутствие премии в последние месяцы стало следствием невыполнения ключевых показателей и последующих сокращений.
Судебная практика по вопросам расхождений в размере премиальных выплат разным сотрудникам свидетельствует о том, что действия работодателя правомерны, поскольку он имеет право самостоятельно определять вклад и результативность работы каждого работника и стимулировать их.
Суды пояснили, что для коммерческих организаций, не получающих бюджетных средств, порядок индексации определяется внутренними документами. Более того, повышение реальной величины заработной платы возможно не только посредством формальной индексации, но и путем регулярного увеличения окладов или выплаты премиальных выплат. Требование истца об индексации заработной платы за период ее отсутствия в компании было признано неправомерным.
Заявка о выплате оплаты за работу в выходные дни была отклонена, поскольку не было предоставлено документального подтверждения того, что истицу заставляли работать в эти дни по указанию работодателя. Отметка о ее выходе на работу в субботние дни осуществлялась непостоянно.
Иск, поданный бывшей сотруднице, был отклонен в полном объеме.
Почему суды поддержали работодателя?
Анализ принятого решения позволяет выделить несколько моментов, касающихся интерпретации спорных норм трудового законодательства судебными инстанциями:
- Первоочередное значение имеют положения, установленные трудовым договором и локальными нормативными актами. Защита прав работника осуществляется судами в случаях нарушения именно этих оговоренных условий, а не в соответствии с общими представлениями о должном порядке вещей.
- Премирование является правом, а не обязательством работодателя. Если внутренние документы компании трактуют премию как стимулирующую выплату, а не гарантированную, то объем и факт ее предоставления зависят от решения работодателя, при условии, что это решение не является дискриминационным или произволным.
- Законодательство предоставляет компаниям возможность самостоятельно подходить к вопросу индексации. Это позволяет обеспечивать увеличение реальных доходов работников не только посредством официальной корректировки заработной платы в ответ на инфляцию, но и другими методами.
Источник – решение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29 мая 2025 года по делу № 88-7771/2025.