Организация, согласно ТК РФ, имеет право поощрять сотрудников за труд. Разберемся, какие бывают премии, как они оформляются и считается ли невыплата премии дискриминацией.
Какие бывают премии?
Согласно ТК РФ (ст.135), организация вправе установить премии как входящие в систему оплаты труда, так и премии вне системы оплаты труда.
Также, в соответствии со статьей 135 ТК РФ в организации можно установить стимулирующие доплаты и надбавки, системы премирования, предусмотренные коллективным договором, при этом важно учитывать мнение профсоюза, если таковой имеется в организации. При такой премиальной системе необходимо заранее определить показатели и условия премирования, и круг лиц, которым могут быть положены премии.
Про премии еще говорится в статье 191 ТК РФ. Согласно данной статье, в организации можно поощрять работников за добросовестный труд. Показатели, по которым будут оцениваться добросовестность исполнения сотрудником обязанностей, нужно прописать во внутренних документах организации. К примеру, сотрудника можно выплачивать премии за:
- повышение производительности труда; увеличение числа покупателей; повышение конкретных преимуществ продукта, расширение сбытовой сети и так далее.
- безупречное исполнение трудовых обязанностей; выполнение обязанностей за другого сотрудника; выполнение обязанностей напрямую не относящихся к участку ответственности сотрудника и так далее.
- усовершенствование структуры, сокращение расходов отдела, оптимизацию бизнес-процессов и так далее;
- наставничество и обучение
В премии можно учесть следущее:
- личный вклад работника в деятельность фирмы;
- результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
- результат деятельности фирмы.
Таким образом, существует два вида премирования:
- Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда.
- Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.
В первом случае необходимо определить круг лиц, которым будут положены премии.
Во втором случае, для разовых премий круг премируемых лиц заранее определять не нужно. Этот вариант может быть удобнее для руководства предприятия.
Разовые премии
Выплачивать разовые премии для организации гораздо выгоднее. Так, платить разовые премии выгоднее, чем, например, повышать оклады или прописывать в ЛНА гарантированную ежегодную премию:
- Выплаты разовых премий производятся только по решению работодателя.
- Работник не может оспаривать действия работодателя, отказавшего ему в выплате разовой премии.
- Премию можно выплатить с опозданием. Сроки выплаты премий не зафиксированы в законодательстве и не подпадают под статью 136 ТК РФ.
Таким образом, выплата работникам оклада и разовой премии предоставляет директору больше «маневров» для сокращения, как ежемесячного регулирования, так и ежегодного и сокращения ФОТ в случае необходимости. Ответственности для директора и бухгалтера за задержку выплаты премии в законодательстве не предусмотрено. Тогда годовую премию можно будет выплатить хоть в мае, если у организации по причине экономически сложившейся ситуации не будет возможности сделать это в конце года.
Экономическая обоснованность премий
Как и любой расход организации, премию необходимо экономически обосновать. Подготовить экономическое обоснование лучше заранее.
Чтобы обосновать выплату премии, можно использовать самые разные показатели: от экономических (сумма денежных средств, поступивших от покупателей; количество выставленных и оплаченных счетов) до дисциплинарных (в том числе соблюдение дресс — кода).
Чтобы можно было учитывать премии при налогообложении, их нужно прописать во внутренних документах организации, в трудовом или коллективном договоре. При этом достаточно сослаться в договоре на внутренние документы фирмы, которые регламентируют оплату труда, а не прописывать премиальные суммы и правила их определения.
Следует составить следущие документы:
-
Положение об оплате труда;
-
Положение о премировании;
-
Положение о надбавке за выслугу лет;
-
Положение о премии к праздникам и т. д.
Тогда премии уменьшат облагаемую прибыль.
В положении о премировании следует прописать, при каких достижениях будет выплачиваться премия, или при достижении каких показателей и перечислить критерии оценки, условия, размеры и шкалу выплат, круг премируемых работников. При этом размеры могут быть указаны в процентах от иных сумм. Например, 50% от оклада. В положении о премировании могут содержаться и другие условия, учитывающие специфику вашей фирмы. Такие условия могут быть очень полезными для руководства, в случае сложной экономической ситуации. В положении также можно подчеркнуть необходимость соблюдения трудовой дисциплины и сослаться на Внутренние правила трудового распорядка.
При составлении Положения о премировании помните, что на его основании у работника возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя — обязанность выплатить премию. Поэтому продумайте показатели премирования, чтобы «не загнать» себя в угол.
Кроме того, премии можно выплатить за счет нераспределенной прибыли по решению общего собрания участников (учредителей) или акционеров фирмы. Решение о расходовании нераспределенной прибыли оформляется на основании протокола общего собрания участников (учредителей) или акционеров. В этой ситуации сумма премии налогооблагаемую прибыль не уменьшает.
А вот взносы с премий придется заплатить. Включена премия в расходы или нет, не имеет значения для начисления страховых взносов. Поэтому сэкономить на них не удастся.
Невыплата премий – дискриминация?
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в определении от 17.08.2023 г. № 88-15936/2023 пояснила, что невыплата премий не является дискриминацией сотрудника.
Выплаты премий и определение размера для каждого сотрудника является исключительной прерогативой работодателя. Премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат. Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.
Таким образом, сама премия не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата не нарушает прав работника на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ.
Работодатель также имеет право установить индивидуальные условия премирования. Об этом сообщалось Рострудом РФ на своем сайте Онлайнинспекция.рф.
Так, в соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса зарплата работника включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к которым, в частности, относятся надбавки и премии.
Система оплаты труда для работников устанавливается коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и ЛНА, а также другими НПА, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, работодатель вправе закрепить в трудовом договоре с работником индивидуальные условия получения премии. Это не также не будет считаться дискриминацией по отношению к работникам.