Конец года – традиционный период выплаты работникам премий, некоторые предприятия выплачивают годовые премии сотрудникам в декабре, другие же – когда подведут окончательный финансовый итог года, обычно это происходит весной. В любом случае самое время разобраться с правилами выплаты премий.
Минтруд не так давно выпустил письмо, в котором ведомство ответило на множество вопросов. Именно этим документом, письмом Минтруда России от 18.10.2024 № 14-5/ООГ-6100, и будем руководствоваться.
Как правильно предусмотреть выплату премий
Начнем с допущения самой возможности выплачивать премии работникам. Право компании устанавливать, начислять и переводить работникам премии установлено статьей 191 Трудового кодекса.
Обратите внимание: статья 135 Трудового кодекса закрепляет требование, согласно которому система премирования сотрудников предприятия должна быть установлена коллективным договором, соглашением и локальным нормативным актом.
На эту же норму ссылается Минтруд в своих разъяснениях: «Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права», – говорится в письме.
Трудовой кодекс не содержит положений, которыми бы регулировались правила расчета и выплаты премий работникам. В связи с этим компания должна самостоятельно разработать и утвердить соответствующие положения.
Виды премий
При составлении правил начисления и выплаты премий учитывайте, что такие выплаты бывают нескольких видов. Так, премии могут быть как производственными, связанными с результатами труда сотрудников, так и общими, которые напрямую не соотносятся с итогами работы специалистов. Такие выплаты компании, как правило, делают по какому-то случаю, например, к особым датам или событиям.
Также при разработке положения о премировании, кроме видов премий, укажите в документе порядок выплаты, суммы премий, как часто они будут выплачиваться и другие подобные условия.
Не забудьте: документ нужно утвердить, как указывалось выше, в коллективном договоре или ЛНА.
Условия для снижения премии
Работодатель вправе при разработке положения о премировании указать причины, по которым работник может быть депремирован. Минтруд в письме, которое мы упоминали в начале материала, указал, что такими могут быть:
- нарушения трудовой дисциплины;
- нарушение сроков при выполнении поставленных задач;
- несоблюдение должностных обязанностей;
- несоблюдения требований трудового распорядка;
- наличие дисциплинарных взысканий.
С последним пунктом будьте внимательны. Сотрудника нельзя депремировать за тот период, в котором дисциплинарного взыскания не было. На это указал ранее Конституционный суд. В Постановлении от от 15.06.2023 № 32-П КС РФ указал, что применение к работнику дисциплинарного взыскания за его проступок может произойти исключительно к премиальным выплатам, входящим в состав заработной платы, выплачиваемой за тот период, когда было применено это самое дисциплинарное взыскание. Также стоит помнить, что депремирование не может снизить общий размер зарплаты сотрудника более чем на 20%.
Напомним, что в связи с названным выше Постановлением Конституционного суда компании будет полезно заново изучить правила начисления премий работникам, установленные на предприятии. Необходимо провести ревизию, не входят ли в противоречие положения этих правил с тем, что отметил КС РФ. При необходимости организации нужно внести в документ изменения.
Редакция журнала «Практическая бухгалтера»