Если человек принят на работу по гражданско-правовому договору (ГПД), а по сути выполняют трудовую функцию, договор с ним может быть переквалифицирован.
Как не допустить переквалификацию гражданско-правового договора в трудовой
Несколько лет назад это было возможно только по решению суда – по обращению физлица-исполнителя либо на основании материалов, направленных госинспекцией труда или иными уполномоченными органами (лицами) (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).
Законом от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ в Трудовой кодекс введена статья 19.1, согласно которой добавлены случаи, когда ГПД можно переквалифицировать в трудовой:
- если несоответствие обнаружил трудовой инспектор и выписал предписание, а компания не стала оспаривать его в суде, она может самостоятельно переоформить трудовые отношения с работником из гражданско-правовых в трудовые;
- то же можно сделать по письменному заявлению физлица-исполнителя;
- переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые, когда такие отношения уже прекращены, можно только в судебном порядке.
Все неустранимые сомнения в спорах трактуются в пользу трудовых, а не гражданско-правовых отношений.
Читайте также «Чтобы ГПД не признали ТД»
Финансовые риски при переквалификации ГПД в трудовой
На сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору начисляют только взносы на ОПС, ОМС и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, если это прямо предусмотрено договором. В случае переквалификации ГПД в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов на случай заболевания по временной нетрудоспособности, пени и штрафы.
Взыскать недоимку инспекторы смогут во внесудебном порядке. Например, если инспекция вынесла решение о взыскании в результате переквалификации сделки, а фирма не согласилась и обратилась в суд, но суд признал это решение законным (Постановление Президиума ВАС РФ от 16 июля 2013 г. № 3372/13).
Фирма, если гражданско-правовой договор переквалифицируют в трудовой, понесет и другие расходы. Ей придется:
- потратиться на создание рабочего места и обеспечение работника всем необходимым для работы, в то время как подрядчик, как правило, обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг);
- установить в качестве вознаграждения за труд твердую зарплату не ниже федерального МРОТ и выплачивать ее не реже чем два раза в месяц;
- доплачивать за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также выплачивать все установленные надбавки;
- оплачивать фактически не отработанное время в случаях невыполнения норм труда или время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
- выплачивать выходные пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск;
- предоставлять все другие гарантии, установленные Трудовым кодексом: оплачивать ежегодные и учебные отпуска, больничные и детские пособия, компенсировать ущерб, связанный с производственными травмами.
Кроме того, компания может и недополучить средства:
- при возмещении ущерба, который можно взыскать с работника, поскольку при трудовых отношениях сумма возмещения ограничена пределами среднего месячного заработка;
- в виде штрафов, пеней или неустоек за некачественное выполнение работ (оказание услуг), поскольку такая материальная ответственность в рамках трудовых отношений не применяется.
Если гражданско-правовой договор по факту регулирует трудовые отношения, и его признают трудовым, работодателю грозят штрафы (п.4, ст 5.27 КоАП РФ):
- от 50 000 рублей до 100 000 рублей для организаций;
- от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц компании;
- от 5000 до 10 000 рублей для индивидуальных предпринимателей.
Читайте также «Заключение ГПД спровоцирует внеплановую проверку»
Главные признаки, по которым суды распознают трудовой договор
Суды считают главными признаками трудовых отношений следующие (см., например, Определение ВС РФ от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10):
- личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
- работа под контролем и руководством работодателя;
- предмет трудового договора – обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности;
- не несет риска, связанного с трудом;
- трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
- оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат;
- цель договора подряда – получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Подрядчик является самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.
Читайте также «Трудовой договор можно аннулировать»