Отказ в приеме на работу

Ваша организация ищет нового сотрудника? Кандидатов слишком много или они не подходят установленным требованиям? В данном вопросе надо выбрать лучшего и грамотно отказать остальным соискателям, чтобы избежать спорных ситуаций.

Организация, подбирая сотрудников, стре­мится получить в штат наиболее квалифи­цированный персонал. Открывая вакан­сию, работодатель практически всегда знает, какими качествами, объемом знаний, профессиональными навыками и т. д. дол­жен обладать кандидат на замещение долж­ности.

Трудовое законодательство дает работо­дателю свободу в выборе сотрудников на ва­кантные должности. В постановлении Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано: работодатель имеет право самостоятельно, под свою ответ­ственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической дея­тельности и рационального управления имуществом, в том числе подбирать персо­нал, заниматься его расстановкой и уволь­нением. Также трудовое законодательство не содержит положений, которые обязыва­ют кадровые службы организации запол­нять вакантные должности сразу же после их освобождения ушедшим сотрудником или после создания новых.

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или жен­щиной, имеющей малолетних детей.

В ситуации практически «вседозволен­ности» работодателя при приеме на работу сотрудников в законодательстве установ­лены определенные ограничения, а имен­но – запрет необоснованного отказа в за­ключении трудового договора. Так, в соот­ветствии со статьей 64 Трудового кодекса любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависи­мости от пола, расы, цвета кожи, нацио­нальности, языка, происхождения, иму­щественного, социального и должностно­го положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистра­ции по месту жительства или пребыва­ния), а также других обстоятельств, кото­рые не связаны с деловыми качествами работников, не допускаются. Исключени­ем являются только случаи, предусмотрен­ные федеральными законами. Следова­тельно, отказ в заключении трудового до­говора должен быть обоснованным, тем более что соискателю предоставлено пра­во потребовать письменное объяснение от работодателя.

Также в законодательстве определены случаи, когда нельзя отказать в приеме на работу:

• на замещение вакансии направляется без­работный в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19 ап­реля 1991 г. № 1032-1 «О занятости на­селения в Российской Федерации», ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инва­лидов в Российской Федерации»);
• принято судебное решение, которое обя­зывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
• в случае избрания на должность (ст. 16, 17 Т К Р Ф);
• лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18 ТК РФ);
• сотрудник приглашен на работу в поряд­ке перевода от другого работодателя.

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или жен­щиной, имеющей малолетних детей. При этом если отказали в приеме, то необходи­мо будет доказать, что работодатель знал о беременности либо о наличии малолет­них детей и что именно этот факт стал мо­тивом отказа.

Ответственность за необоснованный отказ

Работодатели, которые признаются винов­ными в необоснованном отказе в заключе­нии трудового договора, могут быть привле­чены к дисциплинарной, административ­ной и уголовной ответственности.

К виновным должностным лицам органи­зации, которые привлечены к дисциплинар­ной ответственности, применяются следую­щие взыскания: замечание, выговор, уволь­нение. Также в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонару­шениях за нарушение законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф в размере до 5000 рублей, а на организацию – от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление дея­тельности на срок до 90 суток. Кроме того, повторное совершение данного правонару­шения тем же лицом влечет его дисквалифи­кацию на срок от одного года до трех лет.

Уголовное законодательство предусма­тривает ответственность за отказ в заклю­чении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет. Так, на должностных лиц, наделенные правом приема и увольне­ния с работы, может быть наложен штраф в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы (иного дохода осужденно­го за период до 18 месяцев) либо в виде обя­зательных работ на срок от 120 до 180 часов.

За необоснованный отказ в заключе­нии трудового договора работодатели могут быть привле­чены к дисциплинарной, административ­ной и уголовной ответственности.

Итак, по каким же конкретным основа­ниям можно отказать в приеме на работу?

Несоответствие деловых качеств

В Трудовом кодексе не установлено, что именно относится к деловым качествам. Однако в постановлении Пленума Верхов­ного Суда РФ от 17 марта 2004 г. дается рас­шифровка понятия «деловые качества работника». Так, под ними понимаются спо­собности физлица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификацион­ных качеств (например, наличие опреде­ленной профессии, специальности, квали­фикации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специаль­ности).

Сведения о деловых качествах можно по­лучить из документов, которые представил кандидат на должность. В документе об об­разовании содержится информация о про­фессиональных знаниях, записи в трудовой книжке указывают на стаж работы по спе­циальности и т. д. Кадровики для определе­ния интересующих компанию навыков ис­пользуют собеседование, тестирование, ан­кетирование и иные способы.

Обратите внимание, что работодатель имеет право предъявить к лицу, претендую­щему на вакантную должность, дополни­тельные требования. Они должны быть обоснованными и соответствовать характе­ру работы. Например, организация может установить следующие условия:

• наличие опыта работы в определенной сфере деятельности;
• стаж работы (например, не менее трех лет); 
• знание иностранных языков и др.

Данные обстоятельства лучше всего от­ражать в должностной инструкции, так как в ней определяются обязанности и пределы ответственности работника и содержатся квалификационные требования к должно­сти. Также это позволит аргументирован­но отстаивать свою позицию при возник­новении споров. Однако причины отказа могут быть определены и на законодатель­ном уровне.

Закон требует отказать

По результатам собеседования кандидат на должность может полностью устраивать работодателя, но может не устраивать закон. Ведь условиями отказа в приеме на работу являются не только отсутствие определенного образования, опыта работы и иных деловых качеств, но и состояние здоровья, отсутствие необходимых документов, которые пред­ставляются работодателю и т. д. В данном случае законодатели установили условия, на которые организация может сослаться при отказе в заключении трудового договора.

Во-первых, в соответствии со статьей 63 Трудового кодекса не допускается заключе­ние трудового договора с лицами, которые не достигли 16 лет. Исключением является возможность принятия на работу соиска­телей, возраст которых составляет 15 лет (14 лет с согласия одного из родителей (по­печителя) и органа опеки и попечительства), для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью.

Во-вторых, непредставление соискате­лем необходимых документов для заключе­ния трудового договора. К ним относятся:

• паспорт;
• трудовая книжка. Исключения: трудовой договор заключается впервые, работник пришел на условиях совместительства;
• свидетельство пенсионного страхования;
• документы воинского учета;
• документ об образовании, о квалифика­ции или наличии специальных знаний;
• справка о наличии (отсутствии) суди­мости или факта уголовного преследо­вания.

В-третьих, кандидат не соответствует требованиям к должности в силу физиче­ских или психических причин. Например, запрещено принимать женщин на работу, которая связана с подъемом и перемещени­ем вручную тяжестей, превышающих пре­дельно допустимые нормы.

В-четвертых, невыполнение лицом, по­ступающим на работу, требований, уста­новленных трудовым законодательством. Например, отказ от обязательного меди­цинского освидетельствования.

В-пятых, кандидат лишен права зани­мать определенные должности или зани­маться определенной деятельностью в тече­ние установленного срока.

Кроме того, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» нельзя допускать к педагоги­ческой деятельности лиц, которым она за­прещена приговором суда, по медицинским показаниям или которые имеют неснятую (непогашенную) судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

Также постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в кото­рые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психо­тропными веществами.

Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Пере­чень медицинских психиатрических про­тивопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Обратите внимание, что соискатель и в данном случае может потребовать объ­яснения отказа и, если оно его не устроит, обратиться в суд.

Письменный ответ

Если соискателя не берут на работу, то чаще всего это сообщается устно. Однако, как говорилось выше, от работодателя могут потребовать письменных объясне­ний. В ответе можно прописать следующее: 

«На Ваше требование сообщить согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса причи­ну отказа в заключении с Вами трудового договора сообщаем следующее.

Генеральный директор ООО «Пингвин» приказом № 35 от 15 февраля 2012 г. утвер­дил должностную инструкцию руководите­ля отдела маркетинга, которая предусма­тривает знание английского и французско­го языка, а также стаж работы по данной должности не менее 5 лет.

По результатам собеседования стало яс­но, что Вы не владеете английским языком и имеете стаж работы 3 года.

Поскольку Ваши деловые качества не со­ответствуют предусмотренным должност­ной инструкцией требованиям, мы вынуж­дены отказать Вам в заключении трудового договора по данной должности.

На основании части 6 статьи 64 Трудово­го кодекса Вы имеете право обжаловать дан­ный отказ в суде».

Данное уведомление оформляется на официальном бланке организации и подпи­сывается руководителем.

Далее письмо необходимо зарегистриро­вать. Например, в журнале регистрации ис­ходящей корреспонденции, в котором ука­зываются реквизиты письма, способ и дата направления соискателю.

Если уведомление передается лично, то необходимо, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре организации и проставил дату). Если нет возможности передать лич­но, то лучше всего направить отказ почто­вым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

О.В. Шабайкина, юрист, эксперт журнала «Практическая бухгалтерия»

---

Читать оригинал