В компании предусмотрены выплаты годовых премий на основании локальных нормативных документов. Однако, если работник не отработал полный год и уволился, возникает вопрос о начисленной премии. Подобные случаи не являются уникальными. Обозреем, как подобные вопросы рассматриваются в судебной практике.
Влияет ли досрочное прекращение трудовых отношений на выплату премии?
Истец был трудоустроен в организацию на основании трудового договора. В мае 2023 года он направил заявление об увольнении по собственному желанию, которое впоследствии отозвал. Работодатель отказался принять отзыв, и 22 мая 2023 года трудовой договор был прекращен в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника). Невыплата годовой премии за 2023 год стала основанием для обращения в судебную инстанцию.
Бывший сотрудник обратился в суд с исковым заявлением, в котором просит взыскать определенные денежные средства в свою пользу:
- годовое вознаграждение за 2023 год в размере 65 000 рублей;
- компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей;
- проценты (денежную компенсацию) за задержку выплаты заработной платы в размере 6 028 рублей и до даты фактического погашения долга.
Истец обосновал свои требования, заявив, что отказ в начислении премии является дискриминационным, поскольку привел к его увольнению, а работодатель не провел проверку данного обстоятельства.
Суды были единодушны
Суды первой и апелляционной инстанций отклонили исковые требования полностью. При этом решения были мотивированы анализом внутреннего документа ответчика — «Положением о вознаграждении по итогам работы за год». В пунктах 6.1, 6.3, 6.3.1 и 6.4 этого Положения было однозначно указано, что работники, покинувшие организацию до завершения календарного года по собственному желанию, не могут претендовать на получение годового вознаграждения. Суды установили, что:
- работник был уволен именно по собственному желанию;
- условие об обязательной выплате годовой премии при таком основании увольнения в трудовом договоре или локальных актах не предусмотрено;
- доказательств того, что действия работодателя содержали признаки дискриминации (ст. 3 ТК РФ), представлено не было.
Работник подал апелляционную жалобу на решения суда. Рассмотрев материалы дела и доводы апелляционной жалобы, суд пришел к следующему выводу. Нормативный документ, принятый работодателем, не содержит противоречий с действующим законодательством о труде. Годовая премия является стимулирующей выплатой, а не гарантированной, и порядок ее начисления определяется, главным образом, внутренними документами организации. Таким образом, работодатель был вправе не производить выплату оспариваемой суммы.
Локальными документами устанавливаются правила начисления премиальных выплат
Условия, определенные в нормативных документах организации, являются ключевыми при определении порядка выплаты стимулирующих премий (годового вознаграждения), при условии, что они не ущемляют права работника в большей степени, чем это предусмотрено Трудовым кодексом и другими федеральными законами.
В судебной практике последовательно устанавливается, что право работника на получение годовой премии возникает лишь в случае выполнения требований, определенных в локальном нормативном документе. Работодатель имеет право устанавливать критерии и условия, исключающие возможность получения премии, включая, например, увольнение по собственному желанию до завершения расчетного периода.
Источник – решение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 31 июля 2025 года по делу № 88-6144/2025.