Деловое партнерство может привести к тому, что наиболее ценные кадры уйдут работать к партнеру, который зная их качества и квалификацию, а также уровень зарплаты, сделает им выгодное предложение. В зоне риска сотрудники, которые непосредственно работают с партнером: главные бухгалтеры, юристы, консультанты, руководители отделов, маркетологи, менеджер по рекламе и т.п.
Желание компании защитить себя от утечки кадров, вполне естественно.
Чаще всего «вчерашние» партнеры «переманивают» к себе сотрудников из аутсортинговых фирм по ведению бухучета и налоговому консультированию, компаний по ИТ-обслуживанию, рекламных агентств и т.п.
Сразу оговоримся, что противостоять этому, внеся в трудовые договоры пункты о запрете перехода к конкурентам или партнерам, бесполезно. Все они будут считаться ничтожными, несоответствующими ТК РФ.
Трудовые договоры и соглашения не могут содержать условия, которые ограничиваю права работников. Согласно статье 7 ТК РФ, если такие условия включены в договор, они не подлежат применению.
И еще, за это можно получить штраф от трудовой инспекции в размере до 50 000 рублей по статье 5.27 КоАП РФ
Пункты в договорах компаний о запрете предлагать работу сотрудникам партнера
Пункты в договорах, которые ограничивают права работников на смену работодателя, ограничивают публичные интересы, ставят работников в заведомо невыгодное положение на рынке труда — суды признают недействительными, ничтожными. Ограничивать свободу труда и предпринимательства нельзя.
Право на свободный труд и предпринимательство защищено статьями 34 и 37 Конституции РФ и статье 2 ТК РФ.
Пункт 1. Запрет для заказчика нанимать на работу сотрудников исполнителя в период действия между компаниями договора, а также в течение 12 месяцев после его окончания.
Такой пункт договора в случае возникновения конфликта и судебного спора, будет признан ничтожным.
Условия в договорах между партнерами о запрете нанимать персонал не соответствуют ТК РФ и базовым гарантиям на свободный труд, которые закреплены в Конституции РФ.
В статье 24 Конституции говорится: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Подобные пункты нарушают права работников, которые могут претендовать на вакантные места в любой компании.
Отказ в приеме на работу согласно статье 64 ТК РФ допустим только в связи с деловыми качествами, а не причине работы ранее у партнера либо конкуренты.
Этот вывод подкреплен:
Определением ВС РФ от 18.02.2021 № 305-ЭС20-24123.
Определением КС РФ РФ от 24.06.2021 № 1277-О.
Пункт 2. Выплата компенсации в случае найма сотрудника партнера
Такой пункт вряд ли защитит кадры компании. С одной стороны, такие пункты договора не ограничивают право на свободу труда и направлены на соблюдение баланса интересов всех участников договора. Но, на практике, выиграть такой суд будет очень сложно и затратно.
Пункт 3. Запрет найма сотрудников друг друга. Или соглашение о не переманивании
На рынке известны случаи, когда компании заключают между собой соглашения о запрете найма сотрудников друг друга.
Если в соглашение запрещено склонять работников к трудоустройству и предпринимать инициативные действия к этому – это не противоречит законодательству. Нельзя вписывать запрет на найм работников.
Но, и без письменных соглашений, между конкурентами или смежниками могут быть договоренности об условиях приема на работу сотрудников друг друга.
В такой ситуации работник, перешедший к конкуренту можно быть лишен возможности карьерного роста, повышения зарплаты, уволен и т.п. На законодательном уровне такие вопросы не регулируются. Это личные риски работника.