Можно ли уволить во время болезни

Можно ли уволить сотрудника во время болезни? Оказывается – да! В судебной практике есть примеры, когда компания за прогул увольняла сотрудника, у которого была справка о болезни, и арбитры признавали такое решение законным. Ирина Чучкина, юрист-консультант
ООО «ИК Ю-Софт», расскажет, в какой ситуации фирма может расстаться с сотрудником во время больничного

Споров между работодателем и сотрудниками при увольнении, особенно если оно произошло во время болезни, возникает немало.

Трудящийся по своему желанию может прекратить трудовой договор, либо работодатель решает проститься с ним в этот период, либо вообще «расставание» происходит по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Рассмотрим все варианты.

По желанию сторон

Ситуация, когда сотрудник во время болезни увольняется по собственному желанию, на первый взгляд, самая простая. Запрет на прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности, предусмотренный статьей 81 ТК, распространяется только на случаи расторжения контракта по инициативе компании.

Сотрудник может явиться на работу и написать заявление об увольнении, направить его письмом или телеграммой с уведомлением. В такой ситуации двухнедельный срок, который отведен на предупреждение, будет считаться со дня получения такой бумаги работодателем. Соответственно, даже если предстоящие 14 дней сотрудник все еще находится на лечении, срок будет соблюден.

Зарубежный опыт

Законодательство многих стран в области увольнения сотрудников схоже с российским. К примеру, Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает такое основание для прекращения договора, как состояние здоровья сотрудника, препятствующее продолжению работы.

Увольнение в такой ситуации происходит в общем порядке. В силу статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора необходимо оформить приказом работодателя. Ознакомить сотрудника с ним нужно под роспись. Днем прекращения действия контракта во всех случаях является последний день работы.

Позиция Верховного Суда РФ об увольнении в такой ситуации изложена в пункте 20 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно этому документу, работодатели должны учитывать, что в соответствии со статьей 78 ТК при достижении договоренности между сотрудником и компанией трудовой договор можно расторгнуть в любое время в срок, определенный сторонами.

Независимые причины

Не зависящие от воли сторон обстоятельства перечислены в статье 83 ТК РФ. К ним относятся:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эти обязанности, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение специалиста к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание сотрудника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть специалиста либо работодателя – физического лица;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства);

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение, приостановление или лишение сотрудника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права);

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа того требует;

11) отмена решений суда или государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе;

12) возникновение обстоятельств, исключающих возможность исполнения специалистом обязанностей по трудовому договору.

Прекращение контракта по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10, 12, допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся в компании работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Мне показалось интересным Определение Красноярского краевого суда от 15 мая 2015 года по делу № 4Г-995. Суд тогда решил, что гарантии, установленные частью 6 статьи 81 ТК РФ и содержащие запрет увольнения сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, не применяются при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Такого же мнения придерживается, например, Ленинградский областной суд, который в Определении от 11 февраля 2015 года № 33-618/2015 указал, что то обстоятельство, что истец (работник) уволен в период нахождения на больничном, правового значения не имеет.

Увольнение в связи с ликвидацией

В данном случае увольнение происходит в любом случае, даже если сотрудник находился на больничном, поскольку статья 81 ТК РФ прямо указывает, что прекращение трудового договора в такой ситуации – это исключение из правил.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией компании, сокращением численности или штата трудящихся необходимо оповестить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним договор до истечения этого срока. Однако в этом случае нужно выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение за прогул

Согласно пункту 4 части 1 статьи 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора может являться его расторжение по инициативе работодателя. В свою очередь, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 кодекса предусматривает возможность увольнения в случае прогула, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение дня.

В пункте 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение является мерой дисциплинарного взыскания в случаях: многократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, а также однократного грубого нарушения; совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка; увольнение руководителя компании (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации, либо за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и по другим основаниям.

На заметку

Безработных граждан зарегистрированы в службе занятости по состоянию на 8 июля 2015 года.

Например, в Определении от 31 марта 2014 года № 33-5084/2014 Санкт-Петербургский городской суд признал нарушение ответчиком (работодателем) установленного статьей 193 ТК порядка применения дисциплинарных взысканий. Работодатель не затребовал от сотрудника письменные объяснения до применения дисциплинарного взыскания. Поэтому суд пришел к выводу о том, что увольнение нельзя признать законным. Соответственно требования сотрудника о восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суд удовлетворил.

В соответствии с разъяснениями, данными в уже упомянутом выше Постановлении Пленума ВС РФ № 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск, как основной, так и дополнительный.

Для чего я это все напоминаю? А вот для чего. Работодателю необходимо подстраховаться. Например, при отсутствии сотрудника на рабочем месте долгое время сразу же затребовать от него письменное объяснение, поскольку впоследствии может неожиданно «всплыть» больничный лист, и работник по суду запросто сможет восстановиться в должности. А компании еще придется к тому же выплатить ему компенсацию за дни вынужденного прогула. Такие ситуации – не редкость. Чтобы обезопасить себя, нужно четко соблюдать правила, о которых я напомнила выше.

Кроме того, чтобы подтвердить отсутствие на рабочем месте в течение всей смены по уважительной причине, сотруднику недостаточно доказать лишь факт обращения за медицинской помощью. Справка из медучреждения и заключение терапевта сами по себе не свидетельствуют о том, что работник не мог исполнять трудовые обязанности. Соответственно уволить за прогул можно и при наличии справки от врача, если больничный лист не оформлен. Об этом прямо указано в Определении Московского городского суда от 24 марта 2015 года № 4г/8-745.

Также, например, в Апелляционном определении Вологодского областного суда от 4 сентября 2013 года по делу № 33-3825/2013 сделан вывод, что если больничный лист отсутствует и трудоспособность сохранена, то прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу (за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ)). Увольнение за прогул в данном случае правомерно, если сотрудник в день отсутствия был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе.

Ирина Чучкина, для журнала «Расчет»

Бухгалтерия.ру рекомендует

Бесценный опыт решения актуальных задач, ответы на сложные вопросы, специально отобранная свежая информация в прессе для бухгалтеров и управленцев. Журналы для бухгалтера и предпринимателя >>