Трудовые отношения в компании столь многообразны и сложны, что неизбежно возникновение конфликтных ситуаций между работодателем в лице администрации и работниками. Юрист или юридическая служба компании должны предпринимать все необходимые меры для того, чтобы минимизировать возможность конфликтов, а в случае их возникновения принять участие в их законном разрешении. Желательно, чтобы у юриста был такой подход к своим обязанностям, при котором стороны конфликта не провоцируют друг друга на передачу спора в суд. Любой спор можно если не предотвратить, то урегулировать в досудебном порядке, действуя по закону.
Наказание не виновного
Чаще всего к работнику применяют меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу. Если подобные нарушения повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя.
Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ. Поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка.
В оправдание работник может сослаться на плохую работу общественного транспорта, погодные условия и другие аналогичные обстоятельства, предвидеть которые он не мог. Является ли названная работником причина уважительной, решает работодатель. И в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют. Как следствие – конфликт с работником.
Если в такой ситуации работодатель уволит нарушителя за прогул, велика вероятность, что уволенный обратится в суд за восстановлением справедливости. Тогда фирме придется доказывать, что работник прогулял без уважительной причины.
Чтобы этого не произошло, нужно обязательно получить у него письменные объяснения по факту нарушения и попросить привести доказательства своих слов. А в случае отказа оформить об этом акт.
Конфликта с работником поможет избежать правильно составленная должностная инструкция. Ее формулировки должны четко определять, каким образом работнику следует выполнять свои обязанности. Если этого не сделать, трудно будет установить, виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей.
Незаконные наказания
Виды дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику, перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Это:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Наложить взыскание можно лишь тогда, когда работник был под роспись, с указанием даты ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил.
Если работодатель применил взыскание без основания или нарушил порядок его применения, Роструд может привлечь его к административной ответственности и наложить штраф на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей, на должностных лиц или индивидуального предпринимателя – в размере от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).
Взыскание будет признано незаконным, а если в связи с ним работнику не были выплачены какие-либо суммы, их нужно будет выплатить с процентами за задержку (ст. 236 ТК РФ).
Следует также помнить об особом порядке применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Уволить можно только:
- за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
- за грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе руководителем фирмы и его заместителями;
- за необоснованное решение, принятое руководителем, в результате которого нанесен вред имуществу фирмы.
Однако работодатели нередко применяют наказания, не предусмотренные законом (например, штраф, лишение премии, предупреждение, порицание).
Применять штраф как форму воздействия на работника трудовое законодательство не позволяет. Такое наказание применимо за административное, налоговое и уголовное правонарушение.
Если работодатель хочет наказать сотрудника за недобросовестное выполнение работы или невыполнение нормы выработки, нужно воспользоваться статьей 155 Трудового кодекса РФ. Она позволяет уменьшать оплату труда в зависимости от объема выполняемой работы.
Лишение премии можно использовать как форму материального воздействия в дополнение к дисциплинарному взысканию. Для этого нужно в Положении о премировании предусмотреть, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Тогда конфликтов с работниками не возникнет.
Если необходимо оказать воспитательное воздействие на работника, можно объявить ему порицание или предупреждение.
Наказание с нарушением сроков
Дисциплинарное взыскание можно наложить на сотрудника только в течение месяца с того момента, как был обнаружен проступок. Например, если работодатель обнаружит проступок 20 марта 2018 года, применить дисциплинарное взыскание он может только до 20 апреля 2018 года.
Наказание в более поздний срок неминуемо приведет к конфликтам и трудовым спорам. А если нарушение закона обнаружит трудовая инспекция, руководителю грозит штраф. Чтобы не ошибиться в подсчете срока, необходимо помнить о нескольких важных моментах.
Во-первых, в него не входит время, в течение которого работник был на больничном или в отпуске. Отсутствие сотрудника на работе по другим причинам (например, отгул) этот срок не увеличивает.
Во-вторых, обнаружить проступок должен только прямой или непосредственный руководитель работника. Так сказано в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2.
Нужно помнить еще и о том, что по прошествии полугода со дня совершения нарушения наказать работника нельзя. Исключение составляют случаи, когда нарушение обнаружено в ходе аудиторской проверки, в результате ревизии или в ходе проверки финансово—хозяйственной деятельности фирмы налоговой службой или другими контролерами. В этом случае наказать работника можно не позднее двух лет со дня совершения проступка.
Нарушение процедуры наказания
Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нельзя забывать о сборе доказательств, которые подтверждают факт нарушения. Они объясняют суть проступка, помогают установить точную дату его совершения и другие обстоятельства. Желательно, чтобы эти свидетельства были документально зафиксированы.
Чтобы у работника не возникало желания спорить о доказательствах совершенного нарушения, нужно:
- оформить факт нарушения актом;
- получить письменное объяснение от нарушителя;
- в случае его отказа от объяснения проступка составить об этом акт;
- сотруднику фирмы, непосредственно обнаружившему нарушение, написать докладную записку руководителю;
- непосредственному руководителю составить на имя директора фирмы представление на применение дисциплинарного взыскания к нарушителю.
В случае нарушения процедуры наложения взыскания и наказания суд может признать действия работодателя незаконными.