При увольнении работников в связи с сокращением штата необходимо соблюдать процедуру, чтобы избежать ее оспаривания. Работодатели часто допускают ошибки, которые приводят к обращению сотрудников в суд: восстановление на работе, выплаты за вынужденный прогул, компенсация морального вреда и т.д. В статье с использованием судебных примеров будут рассмотрены две типичные ошибки работодателей при сокращении, связанные с предложением других вакансий.
Вакансии для сокращаемых: правовая база
Статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работодатель обязан предложить работнику другую вакансию перед увольнением по причине сокращения численности или штата организации.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ это может быть:
- Должность, подходящая по квалификации сотрудника.
- Должность или работа, доступные для сотрудника, исходя из его физического состояния.
Предложения о работе работнику направляются по всем вакансиям в месте его предыдущей работы, а при наличии указания в местных нормативных актах — и в других районах.
Какое число вакансий необходимо разместить?
Согласно представленным положениям закона необходимо предлагать все открытые позиции, независимо от того, отклонял ли претендент ранее другие предложения. Часто работодатель допускает ошибку: после нескольких отказов сотрудника не предоставляют ему остальные вакансии, проводят сокращение, а затем восстанавливают его.
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.01.2025 по делу № 88-1787/2025 демонстрирует это наглядно.
Работодатель провел совещание по поводу сокращений, на котором решили, кому из работников предлагать дальнейшую работу. Одним сотрудникам предложили две вакансии, но отказались от них, после чего новых предложений не сделали, хотя в организации было немало подходящих вакансий — 57 штук.
Впоследствии это обстоятельство послужило основанием для оспаривания работником увольнения, связанного со сокращением.
Суды удовлетворили иск, отметив, что работодатель не мог самостоятельно определять, кому и сколько предложить вакансий. Для всех действовал единый порядок: необходимо было предлагать все доступные вакансии. В таком случае увольнение являлось бы законным.
Как много раз следует публиковать вакансии во время увольнений сотрудников?
Суды в других случаях указывали на необходимость предлагать вакансии не менее двух раз.
- в день предупреждения о предстоящем увольнении;
- в день увольнения.
Процедура сокращения длится некоторое время, и к моменту увольнения могут появиться новые вакансии, которые отсутствовали при уведомлении о предстоящем мероприятии.
Во Втором кассационном суде общей юрисдикции от 10 сентября 2024 года по делу № 88-19648/2024 сделан такой вывод.