Сотрудница была обнаружена на рабочем месте в нетрезвом виде и признала факт употребления алкоголя накануне, в связи с чем была уволена. На первый взгляд, справедливость была на стороне работодателя. Тем не менее, суд принял решение о её восстановлении в должности. Давайте проанализируем, что послужило причиной такого решения и какие ошибки были допущены работодателем, что привело к такому результату.
Как развивались события
Сотрудницу службы безопасности временно отстранили от исполнения обязанностей из-за подозрения в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Руководство организации оформило акт и предложило ей пройти медицинскую экспертизу, однако она отказалась от этой процедуры.
Работодатель инициировал процедуру получения письменных объяснений относительно произошедшего инцидента, однако получил их лишь через пять дней. Сотрудница, будучи на больничном, по собственной воле предоставила эти объяснения. В своем заявлении охранница признала факт употребления алкоголя накануне рабочей смены.
После периода временной нетрудоспособности сотрудница использовала ежегодный оплачиваемый отпуск, однако по возвращении в первый же рабочий день она была уволена по статье, предусматривающей дисциплинарное взыскание за появление на работе в нетрезвом виде.
Считая это решение работодателя неправомерным, работница подала иск в суд, ссылаясь на многочисленные нарушения установленного порядка увольнения:
- отсутствие конкретных доказательств опьянения (акт не содержал описания признаков состояния);
- нарушение порядка истребования объяснений (работодатель запрашивал их в период нахождения сотрудницы на больничном);
- несоблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания;
- отсутствие в приказе об увольнении анализа тяжести проступка, обстоятельств его совершения и личности сотрудника;
- сотрудница не была своевременно ознакомлена со всеми приказами.
Наличие у сотрудника заболевания является основанием для приостановки процесса увольнения, связанного с нарушением
Судебные инстанции первой и апелляционной инстанций отчасти удовлетворили иск, установив неправомерность увольнения.
Судебные разбирательства показали, что работодатель допустил серьезные ошибки при проведении процедуры увольнения. В частности, был нарушен порядок получения объяснений от работницы, поскольку они были запрошены, среди прочего, в период ее временной нетрудоспособности. Это прямо противоречит закону, поскольку дисциплинарная ответственность на время болезни приостанавливается. Кроме того, суды констатировали, что приказ об увольнении не соответствует требованиям законодательства, поскольку в нем не содержится оценка степени тяжести проступка, условий его совершения, сведения о личности и предыдущем поведении работницы, что предусмотрено статьей 192 ТК РФ и разъяснениями Верховного Суда. Также был нарушен порядок ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания: сотрудница была ознакомлена с ним уже после увольнения, в ходе судебного заседания.
После проведения необходимых мероприятий работнице была восстановлена на занимаемой должности, а также взыскана в ее пользу заработная плата за весь период вынужденного отсутствия и компенсация морального ущерба.
Высшая судебная инстанция признала законными решения, принятые ранее судами.
В некоторых случаях, даже если работник совершил серьезное нарушение, его можно восстановить в должности
Соблюдение установленной процедуры увольнения не менее существенно, чем наличие оснований для него. Даже если работник совершил серьезные нарушения (в частности, сотрудница призналась в употреблении алкоголя), работодатель обязан действовать в соответствии с законом. В случае нарушения процедуры увольнения работник может добиться восстановления на работе через судебное разбирательство.
Источник: решение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 5 августа 2025 года, дело № 88-10807/2025.