Как увольнять по сокращению

Обычно сокращение численности или штата проводят, когда у организации снижается объем работы или меняется направление деятельности. Причиной сокращения персонала могут стать и любые форс мажорные обстоятельства. Процедура увольнения персонала по сокращению не самая простоя и, уж точно, недешевая для компании. Любое нарушение правил увольнения может обернуться судебным разбирательством. А, в судах в 99 случаях из 100 выигрывают работники, если их увольнение провели с нарушением.  

Основания для сокращения численности или штата в законодательстве не прописаны. А вот сам порядок увольнения по сокращению регламентирован трудовым законодательством. Если его не соблюдать, увольнение могут признать незаконным.

Сокращение численности или штата?

Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При сокращении штата сокращают должности. При сокращении численности по определенной должности уменьшают количество сотрудников (например, отпадает надобность в трех водителях).

Приказ о сокращении

Процедура сокращения начинается с приказа. Специальной формы документа нет, его можно издать в произвольной письменной форме. Тем не менее, это документ, и в нем нужно отразить все важные моменты:

• причины сокращения численности (штата);

• должности, подлежащие сокращению;

• ответственных проведение процедуры сокращения;

• сроки проведения мероприятий по сокращению;

• другую необходимую информацию.

Кого нельзя сокращать

При сокращении численности или штата нельзя сокращать:

• беременных женщин;

• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

• лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

• находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

Могут быть и редкие случаи запрета на сокращение. И прописаны они не в Трудовом кодексе, а других федеральных законах. Например, нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата может определить один работник (руководитель или кадровик). Однако, чтобы избежать обвинений в субъективности, можно создать комиссию по оценке преимущественного права при сокращении численности (штата) и оформить результаты оценки. Все эти мероприятия нужно документировать (приказ о создании комиссии, протокол с результатами оценки).

Уведомление о сокращении

О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить самих работников, а также органы службы занятости и профсоюз. Все эти уведомления составляются в простой письменной форме.

Срок уведомления составляет, как правило, не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В службу занятости нужно направить информацию о каждом сокращаемом работнике (должность, профессия, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда).

Если в организации есть профсоюз, и сокращаемый работник — член профсоюза, нужно учесть мотивированное мнение выборного органа профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

В уведомлении для профсоюза рекомендуется указать основные сведения:

• Ф.И.О. работников, подпадающих под сокращение;

• наименования их профессий, должностей или специальностей;

• дату уведомления (с учетом установленного срока);

• ссылку на приказ о проведении мероприятий по сокращению численности и штата. Копию этого приказа рекомендуем приложить к уведомлению.

Работника необходимо письменно уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При отказе работника подписать уведомление о сокращении, нужно составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

Составляя письменное уведомление работника о предстоящем расторжении с ним трудового договора в связи с сокращением, нужно указать в нем следующую основную информацию:

• Ф.И.О. и должность работника, которому адресуете уведомление;

• причину увольнения работника;

• реквизиты приказа о сокращении;

• предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;

• предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Как уведомить работника о вакансиях

Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:

• работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

• это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

• вакансии должны быть в данной местности (в том числе и в филиалах). Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если подходящих вакансий нет, нужно уведомить работника об их отсутствии. Такое уведомление составляется в произвольной письменной форме.

Увольнение работника по сокращению

Приказ об увольнении по сокращению численности (штата) оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям.

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению численности (штата) вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя.

---

Читать оригинал