Как уволить сотрудника без его желания

Трудовое законодательство предоставляет работникам большое количество гарантий и льгот. Даже в вопросах увольнения сотрудники наделены большими правами, чем работодатели. Однако это не означает, что работодатели совершенно бесправны. При наличии оснований, а также при соблюдении всех требований законодательства, сотрудника можно уволить без его желания. Причем совершенно без­болезненно для организации.

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.

Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.

Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
 № 69-В12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.

В разряд грубых попадает такое, с позволения сказать, нарушение, как совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее сотруднику, который совершил хищение. В данном случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет в короткие сроки применить к работнику взыскание в виде увольнения. Это связано с тем, что совершение хищения должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые рассматривают дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения своды, либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.

В любой из данных ситуаций работодатель обязан применять взыскание в виде увольнения в порядке, установленном статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.

Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.

Работодатель самостоятельно определяет, какие именно действия сотрудника действительно подрывают к нему доверие. На практике к таким действиям чаще всего относят:

• использование работником имущества, предназначенного для исполнения трудовых обязанностей, в личных целях;
• фиктивное списание товаров и ценностей;
• мошеннические действия;
• нарушение кассовой дисциплины;
• хищение, утрата либо уничтожение вверенного сотруднику имущества;
• нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
• прием и выдача денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
• занижение или завышение цен на товары;
• обвешивание, обсчет, обмер и обвес;
• недостача;
• нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет;
• нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
• хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
• нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
• действия, создающие угрозу хищения или утраты имущества, и т. д.

Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Игорь Шилов, юрист

---

Читать оригинал