Если работник не исполняет возложенные на него обязанности, а также требования локальных актов работодателя, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Как правильно это сделать, расскажем в этой статье.
Что такое дисциплинарный проступок?
Понятие дисциплинарного проступка сформулировано в ст. 192 ТК РФ. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Следовательно, для применения дисциплинарной ответственности необходимо одновременное соблюдение следующих условий:
- подтверждение факта неисполнения или ненадлежащего исполнения работником его обязанностей;
- доказанность вины работника;
- нарушение проступком каких-либо установленных норм поведения, т.е. противоправность.
Каждое из этих условий должно найти свое подтверждение в документах, иначе привлечение к дисциплинарной ответственности можно будет легко оспорить.
Виды дисциплинарных взысканий
В соответствии со ст. 192 ТК РФ есть 3 вида дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Никакие иные взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом и другими законами, применять нельзя. Выбор конкретной меры ответственности с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, остается за работодателем.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности подробно расписан в ст. 193 ТК РФ.
Вот, что должен сделать работодатель, чтобы минимизировать риск оспаривания работником наложения на него взыскания:
- Зафиксировать факт обнаружения проступка документально (написать докладную записку, составить акт или провести служебное расследование и задокументировать его результаты).
- Затребовать от работника письменные объяснения. Сделать запрос лучше тоже в письменном виде, чтобы всегда можно было подтвердить, что объяснения действительно запрашивались, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюден. Если работник отказывается предоставить объяснения, нужно составить соответствующий акт. Если объяснений нет по истечении двух дней с момента их истребования, также необходимо составить акт. Даже если объяснений работник не дал, привлечь его к ответственности все равно можно.
- Издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Необходимо помнить, что с момента обнаружения проступка до издания приказа о привлечении к ответственности должно пройти не более 1 месяца. В этот период не входит время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. При этом с момента совершения проступка должно пройти не более 6 месяцев, а если проступок обнаружен по результатам ревизии или проверки, то время с момента его совершения не должно превышать 2 лет. Если речь идет о дисциплинарном взыскании за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, то срок привлечения к ответственности увеличивается до 3 лет со дня совершения проступка (не считая времени производства по уголовному делу). Кроме того, необходимо помнить, что за каждый проступок возможно применение только одного взыскания. Нельзя сначала объявить выговор работнику за отсутствие на рабочем месте, а потом уволить его за то же самое нарушение. Но если такое нарушение повторится в другой день, то работодатель будет вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности снова, и на этот раз наказание может быть уже более суровым;
- Объявить работнику приказ о применении дисциплинарного взыскания под подпись. Это надо сделать в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если работник на работе отсутствовал, это время в указанные три дня не входит. Отсчет начинается с момента выхода работника на работу. При отказе от ознакомления с приказом необходимо составить акт об этом.
Возможные последствия привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Работник вправе обжаловать приказ о привлечении его к ответственности за совершение дисциплинарного проступка.
Подать жалобу он может в госинспекцию по труду или в суд. В случае, если приказ будет признан незаконным, работодатель может понести убытки в виде выплаты работнику компенсации морального вреда, а также других выплат (например, заработной платы за время незаконного увольнения и т.д.)
В статье использованы фото с сайта freepik.com