Вправе ли ИП сократить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, если магазин, в котором он работал, закрывается, а остальные магазины, расположенные в других местностях, будут продолжать работу. Разъясняет Роструд.
Ведомство отмечает, что вопрос о том, как нужно поступить с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, в случае прекращения ИП деятельности в одной местности и продолжения деятельности в других, действующим законодательством не урегулирован.
По мнению Роструда, в подобной ситуации следует по аналогии применять положения о прекращении деятельности филиалов и представительств организаций.
Это означает, что ИП может расторгнуть трудовой договор с работником, как в связи с прекращением деятельности. При этом ИП-работодатель обязан выплатить работнику окончательный расчет по заработной плате (размер зарплаты указывается в трудовом договоре), компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска (при их наличии) и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации.
Не забываем
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации сокращенным сотрудникам должно выплачиваться пособие. Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
Выплачивать дополнительные компенсации (например, выходное пособие) работодатель обязан в том случае, если это будет предусмотрено трудовым договором, заключенным с увольняемым работником.
Подстилаем соломки: уведомляем о сокращении «с оговоркой»
Трудовым законодательством установлено, что, по общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники организации должны быть предупреждены персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Чаще всего уведомление о сокращении оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на втором работник проставляет отметку о получении уведомления и возвращает его работодателю. Впоследствии экземпляром с отметкой работника работодатель сможет подтвердить, что требование части 2 статьи180 ТК РФ выполнено. Для формального его соблюдения достаточно, чтобы: уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению, и было подписано уполномоченным представителем работодателя.
Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.
На случай болезни работника
ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается. Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день. Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.
На заметку
О предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работники предупреждаются под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работники предупреждаются лично и под роспись. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация.
При этом зачастую работодатель не намеренно нарушает запрет на увольнение заболевшего работника. Это происходит потому, что на дату увольнения он просто не в курсе, трудоспособен работник или нет. А обязанность работника сообщать о своей нетрудоспособности чаще всего не установлена ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами (ЛНА). В такой ситуации сотрудник может злоупотребить – намеренно не сообщить о своей нетрудоспособности в день увольнения, а впоследствии обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.
В суде в таком случае исход дела будет зависеть от того, удастся ли работодателю доказать факт злоупотребления со стороны работника или нет.
В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Обратите внимание
Дополнительная компенсация выплачивается в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, при сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (ст. 180 ТК РФ). При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода.
Для беременных и матерей-одиночек
Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать беременных женщин, а также некоторых других работников с семейными обязанностями, в частности:
-
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
-
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
-
родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд. Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы.
О подтверждении квалификации
В силу положений части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, только если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обратите внимание
В уведомлении сказано, что перевод возможен на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Вместе с тем мы не рекомендуем добавлять в текст уведомления фразу о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу. Дело в том, что работодатель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРИ). Если же он предоставит работодателю информацию о своем здоровье, в силу которой перевод будет невозможен, то тогда перевод осуществлен не будет.
Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям. И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска. Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.
Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям.