Сотрудник компании критикует в открытом доступе на своей странице в социальной сети правила работы компании, выказывает недовольство, делает оскорбительные замечания в адрес коллег. Увы, и такое бывает тоже. Что в этом случае может сделать компания, получится ли у организации защитить свои честь и достоинство?
Социальные сети, как подтверждает практика, могут быть не только невинным развлечением. Многие, если не большинство сотрудников даже не задумываются о возможных профессиональных последствиях, когда на своих личных страницах делают смелые высказывания о работодателе, коллегах или публикуют откровенные фотографии, демонстрируя миру, каких выдающихся результатов удалось добиться в спортивном клубе или благодаря диетам.
В то же время такие публикации могут обернуться неприятным сюрпризом в виде дисциплинарного наказания или даже увольнения. В последнее время практика пестрит случаями судебных споров компаний с уже бывшими сотрудниками, разместившими информацию или фотографии компрометирующего характера.
Задача работодателя – заранее, еще при приеме на работу, информировать сотрудника о правилах поведения в Сети, а также провести инструктаж, чтобы работник не перепутал личное с корпоративным. В противном случае доказать нарушения со стороны специалиста будет сложно. Итак, сначала определимся, где проходит граница, которая разделяет личную территорию и корпоративное пространство.
Пограничный контроль
Сотрудник предприятия не может разглашать сведения, которые относятся к военной, государственной, врачебной, адвокатской и коммерческой тайнам. Что касается последнего пункта, то к такой категории секретов относятся сведения о контрагентах, условиях сделки, информация о планируемых новых продуктах. В одном судебном деле работник был уволен за фото, сделанное на рабочем месте, – в кадр случайно попала профессиональная информация (Апелляционное определение Омского областного суда от 12 февраля 2014 г. по делу № 33-649/2014).
Кроме этого, нельзя размещать информацию, порочащую деловую репутацию компании. Ошибочно думать, что это касается только управленцев. Как показывает практика, самый большой ущерб наносят рядовые сотрудники. Взять хотя бы скандальное селфи врачей на фоне находящихся без сознания пациентов.
Еще один пункт: неэтичное поведение в Сети. Например, непристойные выражения при обсуждении вопросов религии, проявление дискриминации по любому признаку может негативно отразиться на репутации компании.
В настоящее время прямой нормы об ответственности за высказывания или непристойное поведение сотрудников на личных страницах в соцсетях нет. Однако работодатель в соответствии с частью 1 статьи 8 ТК РФ может утвердить такие требования в локальных нормативных актах.
Эти правила не должны противоречить трудовому законодательству и коллективным договорам.
В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. За их нарушения в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса к специалисту могут быть применены меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.
После 18:00
У работодателя может возникнуть правомерный вопрос: распространяются ли правила компании на внеурочное время и не посягают ли они на личную жизнь сотрудника?
На этот вопрос ответ можно найти в правоприменительной практике. Суды считают, что социальные сети – часть публичного пространства и что не составит труда узнать сведения о месте работы сотрудника. А, следовательно, размещенная информация может нанести ущерб репутации работодателя. В частности, такие выводы содержатся в Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 19 октября 2019 года по делу № 33-12590/2019 и Апелляционном определении Тульского областного суда от 31 января 2019 года по делу № 33-378/2019.
Главное, чтобы эти условия не ухудшали положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).
Для того чтобы работодатель смог доказать вину работника необходимо:
- Подписать с ним соглашение о конфиденциальности и включить обязанности по его соблюдению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ);
- Утвердить локальные акты, регламентирующие поведение сотрудника в Сети. Их можно включить отдельным разделом в правила внутреннего трудового распорядка. Возможно, имеет смысл создать отдельный регламент, касающийся только поведения сотрудника в Сети. Только не забудьте ознакомить с ним работника под подпись. В противном случае сотрудник может сообщить, что не был ознакомлен с документом, и это снимет с него ответственность.
-
Указать в должностной инструкции, что работник несет ответственность за:
- несоблюдение локальных нормативных актов компании;
- некорректное и неуважительное отношение к компании;
- причинение ущерба деловой репутации компании.
Кодекс чести
Что касается регламента поведения в Сети, вы можете назвать его Кодексом, Правилами, Сводом. Международные корпорации обычно называют такой документ Policy. Главное, не придумывайте слишком громоздкое название и не употребляйте пространных выражений.
В документе можно установить следующие правила:
- запрет на несанкционированную фото- и видеосъемку в помещениях, где может содержаться конфиденциальная информация;
- запрет на публикацию любой информации, содержащей коммерческую тайну;
- предоставление и погашение займов для оплаты товаров, работ, услуг;
- запрет на публикацию содержимого экранов рабочих мониторов;
- запрет на комментирование судебных разбирательств с участием компании;
- запрет на использование нецензурной брани и оскорбительных слов;
- запрет на использование в рабочее время социальных сетей на оборудовании компании, если это не связано с выполнением должностных обязанностей;
- запрет на обсуждение сотрудников и клиентов компании;
- предложение воздерживаться от критических замечаний в адрес компании и органов ее управления вне помещений компании;
- предложение воздерживаться от обсуждения другой информации, прямо или косвенно касающейся деятельности предприятия и органов ее управления.
запрет на обсуждение внутренних правил, требований и мероприятий организации;
Вы можете порекомендовать сотрудникам воздержаться от резких заявлений по вопросам религии, политики, национальности, сексуальной ориентации. А также от публикаций порнографического, агрессивного, оскорбительного характера.
В случае обсуждения в Интернете самой компании закрепите правило, что сотруднику нужно сообщить специалисту по связям с общественностью или кадровой службе об этом прецеденте, сделав скриншот и направив ссылку на публикацию.
Включите в трудовой договор и регламент поведения в Сети правило, что любая публикуемая сотрудником информация, касающаяся компании, должна быть согласована с полномочным отделом. Это может быть пиар-департамент, юридическая или кадровая служба. Достаточно согласовать по внутренней электронной почте или по мессенджерам, не утяжеляя процесс служебными записками и долгим согласованием.
Но органы управления предприятием не должны перекладывать ответственность только на работника. Потому что это зачастую информация, публикуемая сотрудником, который либо уволился, либо собирается перейти к конкурентам. Поэтому важно не забывать мотивировать специалистов, а также непрерывно повышать лояльность персонала. Давать обратную связь недовольным сотрудникам, проводить специальные тренинги по общению в социальных сетях.
Лучше предотвратить проблему, чем потом тратить ресурсы и нести убытки из-за недолжной осмотрительности двух сторон.
Ирина Михеева, ведущий юрисконсульт компании «КСК Аудит»