С работником заключили гражданско-правовой договор, а он хотел признать отношения трудовыми. Три инстанции ему отказали. Верховный суд призвал коллег отказаться от формального подхода в подобных случаях. Гражданская коллегия отметила, что нужно обращать внимание на сущность отношений, а не только оценивать документы. Кроме того, ВС рассказал, на ком в таких спорах лежит бремя доказывания.
Обстоятельства спора
Так, 22 марта 2018 года ООО заключило договор возмездного оказания услуг с мужчиной. Общество сотрудничает с отелями Сочи и предоставляет им клининговые услуги. По соглашению мужчину отправили работать в «Swissotel Resort Сочи Камелия». Это пятизвездочный отель на берегу Черного моря. Там он выполнял функции «хаусмена», помогая при уборке номеров: заменял шторы и матрасы, передвигал мебель, принимал и сдавал белье в прачечную. Он работал шесть дней в неделю по согласованному графику. Два раза в месяц (15 и 30 числа) фирма перечисляла ему зарплату, рассказывает «ПРАВО.ru».
Обратите внимание
Нередко работодатели оформляют фактически трудовые правоотношения гражданско-правовыми договорами, чтобы оптимизировать расходы, рассказывают юристы. Так они избегают дополнительных затрат на налоги, различные социальные выплаты (отпускные, больничные), а еще — проблем при увольнении сотрудника.
В апреле 2020-го мужчина обратился в суд, чтобы признать отношения с компанией трудовыми и взыскать с ООО компенсацию за неиспользованный отпуск (24 172 руб.), проценты за просрочку этой выплаты (1646 руб.) и судебные расходы (5000 руб.). По словам истца, между ним и ответчиком сложились трудовые отношения: ведь он выполнял не конкретные задания к определенному сроку, а трудился постоянно по установленному графику.
Решения нижестоящих судов
Центральный районный суд Сочи указал, что условия соглашения возмездного оказания не соответствуют положениям ст. 57 Трудового кодекса, которые определяют содержание трудового договора. Да и в материалах дела нет сведений, что мужчина обращался к ответчику с заявлением о приеме на работу, а общество издавало соответствующий приказ, оформляя трудовую книжку, добавила первая инстанция.
Неизвестно, есть ли у сотрудника должностная инструкция и подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка ООО. Мужчина не подтвердил обратное, указал суд. Поэтому он решил, что договор нельзя признать трудовым и отказал в иске.
Апелляция с таким подходом согласилась. Она подчеркнула, что именно истец должен представить достаточные доказательства, что он работал по правилам внутреннего трудового распорядка и получал зарплату. Без изменения решения оставила и кассация. После этого «хаусмен» обратился в Верховный суд.
Позиция ВС РФ
Коллегия по гражданским делам ВС РФ напомнила, что суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором. Это возможно, если в ходе разбирательства станет ясно, что этим документом фактически регулируются трудовые отношения.
Обратите внимание
Данное дело — это «новая серия» в уже классической истории про договоры гражданско-правового характера и трудовые отношения. По словам экспертов, опрошенных «ПРАВО.ru», подобные истории периодически появляются в судах с почти неизменным сюжетом. Выводы судов, встающих на сторону работодателя, простые и формальные: трудового договора нет — значит, нет и трудовых отношений. Хотя еще в 2018 году ВС перечислил 11 пунктов, когда гражданско-правовые отношения можно признать трудовыми (Постановление Пленума ВС от 29.05.2018 № 15). В их числе выполнение регулярных работ, соблюдение графика, выплаты в одни и те же дни и другие. Но раз дело дошло до ВС, видимо не всегда «на местах» помнят и учитывают эти критерии.
Суды должны понимать, что работник — экономически более слабая сторона. Поэтому при рассмотрении подобных споров нужно не только исходить из наличия формальных бумаг, таких как гражданско-правовой договор, штатное расписание и прочее, но и разбираться, есть ли на самом деле признаки трудовых отношений. «Тройка» подсказала, что именно нужно было выяснить в данном деле:
— получал истец конкретные задания или выполнял определенные трудовые функции;
— как работал истец: как исполнитель по договору возмездного оказания услуг или как работник выполнял задачи в интересах, под контролем и управлением работодателя;
— подчинялся ли он режиму труда, графику работы (сменности);
— распространялись ли на него указания, приказы, распоряжения работодателя;
— предоставлял ли ответчик инструменты для работы;
— как истцу оплачивали работу и была ли она единственным и основным источником дохода.
Обратите внимание
В новом решении ВС юристов заинтересовало правило о распределении бремени доказывания. Если заявитель привел факты, подтверждающие выполнение работы и выплаты вознаграждения, то наличие трудовых отношений презюмируется. Интересно, что доводом сотрудника может быть сама жалоба и устные доказательства (работал по графику, платили дважды в месяц), а работодатель должен именно подтвердить отсутствие трудовых отношений, что сделать куда сложнее. Поэтому работодателям нужно внимательно подходить к подготовке договоров оказания услуг. И всегда учитывать риск, что человек потом обратится в суд.
«Тройка» судей подчеркнула, что неустранимые сомнения нужно толковать в пользу истца. А еще она не согласилась с тем, что именно заявитель должен представить достаточные доказательства трудовых отношений. ВС заметил, что нижестоящие суды неправомерно переложили бремя доказывания с работодателя. Ответчик должен подтвердить отсутствие трудовых отношений, а не наоборот. В итоге ВС отменил решения судов и вернул спор на «новый круг» (Определение от 08.11.2021 № 18-КГ21-100-К4).