Из-за того, что работник является заведомо слабой стороной, суды принимают от него различные доказательства. Даже те, что на первый взгляд кажутся не относимыми к спору. При этом суды зачастую игнорируют поведение самого истца в возникшем конфликте, его последовательные действия, которые мешали работодателю корректно оформить увольнение.
В кризис бизнес вынужден сокращать расходы. Такой подход отражается и на кадровой политике: от сотрудников «избавляются» под разными предлогами. При этом по статистике, собранной через Caselook, видно, что больше чем в половине случаев недобровольные увольнения можно успешно обжаловать. Помогут в подобных спорах самые разные доказательства — от ссылок на уважительные причины, из-за которых работник нарушил трудовую дисциплину, до несоразмерности наказания.
За время пандемии в России уволили 3,5 млн человек, а число жалоб в трудовую инспекцию побило рекорды прошлых лет. Часть сотрудников, потерявших работу, стала судиться со своим бывшим начальством. На этом фоне изменилась и судебная практика, рассказывают юристы, опрошенные «ПРАВО.ru».
В 2020–2021 годах суды стали благосклоннее относиться к работникам в подобных разбирательствах. Работодателю теперь нужно более детально и внимательно подходить к вопросу дисциплинарных увольнений. Тем более в подобных ситуациях именно руководству компании нужно доказать тяжесть проступка подчиненного, из-за которого с ним расстались. Поэтому большинство работодателей не заинтересованы в лишних конфликтах. Когда принимается решение о разрыве трудовых отношений с отдельным работником, то чаще всего ему предлагают расторгнуть договор с выплатой определенной компенсации (как правило, до 3–5 окладов).
Обратите внимание
Спорность увольнения по дисциплинарным основаниям состоит именно в том, что мнения работодателя и судьи относительно тяжести проступка работника и его соразмерности увольнению могут кардинально отличаться. То, что с позиции работодателя однозначно причина для увольнения, для судьи может быть всего лишь основанием для выговора работнику.
На практике больше всего разногласий вызывает плохое исполнение трудовых обязанностей. Эксперт объясняет это отсутствием общих критериев, с помощью которых можно определить эффективность той или иной работы. Тем более порой споры идут вокруг специфических функций, например неправильной разработки программного обеспечения. Суду очень тяжело рассматривать конфликт, не имея глубоких знаний в такой сфере.
Сотруднику достаточно написать иск на одну страницу с указанием того, что его незаконно уволили.
Работники могут рассчитывать на удачный для себя исход подобных споров в самых разных случаях. Юристы выделяют три основных:
— любые ошибки при оформлении увольнения;
— несоразмерность наказания в виде увольнения совершенному нарушению по мнению суда;
— множество дисциплинарных взысканий у работника за короткий период.
К первой ситуации относится и несвоевременное извещение о сокращении, и отсутствие предложений занять вакантные должности. А «короткий период» в третьем случае может растянуться на несколько месяцев. Так, в деле № 5-КГ21-5-К2 Верховный суд расценил несколько выговоров воспитательнице столичной школы за три месяца как злоупотребление правом со стороны работодателя.
Одним словом, работник может смело идти в суд и оспаривать свое увольнение почти всегда, если готов к открытому конфликту. Положительный исход для него маловероятен лишь в том случае, когда он добровольно подписал соглашение о расторжении трудового договора и до последнего рабочего дня не пытался расторгнуть документ.
«Бронебойные» аргументы против работодателя
Один из аргументов, способных помочь работнику в таких делах, — уважительные причины, из-за которых произошли нарушения трудовой дисциплины или обязанностей. Так, в споре № 26-КГ19-13 ВС посчитал смягчающим обстоятельством при прогуле то, что сотрудник не смог вовремя приехать на производство из-за перекрытых дорог и сообщил об этом работодателю.
Любые процедурные ошибки начальства «сыграют» в пользу сотрудника. Если тот по состоянию здоровья больше не может выполнять свои обязанности, то ему обязаны предложить другую вакансию (дело № 5-КГПР20-151-К2). Аналогично должны поступить и при сокращении штата, особенно если в организации есть вакантные должности (дело № 53-КГ20-15-К8). Уведомление об увольнении менее чем за два месяца тоже признают нарушением (дела № 88-9737/2021 и № 88-6741/2021).
Когда на работника сгружают слишком много обязанностей, которые физически сложно исполнить, решение тоже будет на стороне сотрудника. Добровольным нельзя признать и разрыв трудовых отношений, который произошел на фоне частых конфликтов с начальством (дело № 5-КГПР20-165-К2).
А еще ВС всегда ориентирует нижестоящие инстанции опираться на принципы справедливости, соразмерности и гуманизма при определении наказаний для сотрудников. Будь то уход из офиса пораньше в день рождения (дело № 16-КГ20-5) или работа не по графику (дело № 47-КГ21-1-К6). Что в одном, что в другом случае, не нужно сразу увольнять сотрудника, который до этого трудился добросовестно.
Как не дать уволенному работнику «восстановиться»
Случаи, когда шансы работника на успешное оспаривание увольнения значительно снижаются, все же есть. Для этого работодатель должен в суде представить доказательства существенности нарушения оппонента:
-
длительность и систематичность (несколько раз отсутствовал на рабочем месте или срывал сроки выполнения задач);
-
действия работника стоили фирме серьезных негативных последствий;
-
отсутствие уважительных причин.
«Подкорректировать» трудовое законодательство
В настоящий момент трудовое законодательство немного избыточно защищает права работников, полагают некоторые эксперты. Они предлагают предоставить работодателю дополнительное основание для прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке с выплатой компенсации. Это мог бы быть некий аналог сокращения, но без необходимости соблюдать сложную длительную процедуру.
С другой стороны, порой работники судятся с работодателем по любому поводу, признают эксперты. По закону сотрудники освобождены от уплаты пошлин и судрасходов по трудовым спорам. И такие разбирательства для них превращаются в бесплатную лотерею с возможностью выиграть деньги у работодателя либо же в средство «дожать» того и вынудить расстаться с работником на его условиях.
Обратите внимание
Чтобы исправить этот момент, юристы считают необходимым взыскивать с некоторых заявителей судебные издержки. Речь идет о тех работниках-истцах, которые злоупотребляют правом. А кто-то и вовсе рекомендует законодателю четко определить критерии, при которых увольнение однозначно будет признано незаконным. Оставление этого вопроса на усмотрение суда привело к тому, что сегодня работодателям приходится оформлять гражданско-правовые договоры».
А кто-то уверен, что необходимо корректировать не законодательство, а судебную практику. В ТК соблюден баланс интересов двух сторон. На работодателя, как на действительно более сильную сторону отношений, возложено больше обязанностей, чем на работника. Но на случай, если сотрудник злоупотребляет своими правами, тоже есть достаточно способов для прекращения трудовых отношений. Вместе с тем именно на практике суды вырабатывают дополнительные подходы и критерии, не предусмотренные ТК и временами противоречащие ему.
Нужно менять подход некоторых судей, согласно которому работодатель априори виноват, а работник — жертва увольнения». Чтобы исправить сложившуюся ситуацию, эксперты считают важным сразу оценивать поведение и работодателя, и работника, которое предшествовало расставанию. Это позволит достичь баланса интересов.