Компании могут столкнуться с проблемой по выплате заработной платы. Выбирая из двух зол между сокращением числа сотрудников и понижением их дохода, второй вариант видится более перспективным: так компания сохранит коллектив и рабочие места. О способах изменения системы оплаты труда журналу «Расчет» рассказала Аида Ибрагимова, руководитель практики Кадровый комплаенс КСК ГРУПП.
Изменение системы оплаты труда может стать одной из мер по сокращению расходов на персонал в период, когда компания сталкивается с внешними вызовами.
Мы понимаем, что такая мера будет крайней и не станет радостной ни для руководства компании, ни для ее сотрудников, тем не менее для некоторых предприятий такое непростое решение может стать способом сохранить профессиональный коллектив и рабочие места.
Как именно менять систему оплаты труда, зависит от того, какая система установлена в организации в настоящее время и какие именно изменения происходят в бизнесе. Рассмотрим несколько сценариев такой процедуры.
Ситуация 1. Компании необходимо максимально быстро принять меры по сокращению расходов на ФОТ
Сможет ли компания быстро сократить расходы на персонал, зависит от того, какая система действует в настоящее время.
Наиболее эффективным способом является разделение заработка на оклад и премию, где премия зависит от финансового положения предприятия. Важно помнить, что компания не сможет в одностороннем порядке сократить заработок сотрудника, который получает только оклад. В одностороннем порядке уменьшить оклад нельзя!
Запустить такую процедуру допускается только по соглашению сторон, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору.
Кроме того, не получится сократить ФОТ, если компания выплачивает сотрудникам оклад и стимулирующие выплаты, при этом последние указаны в документах как гарантированные, перечисление которых не зависит от финансового результата деятельности предприятия.
Другими словами, если в трудовом договоре с работником записано, например, что для него установлены должностной оклад 50 000 рублей в месяц и ежемесячная премия 30 000 рублей в месяц, то работодатель не имеет права сам отменить или уменьшить премию, ведь она указана в договоре как гарантированная выплата, которая не зависит ни от каких условий.
Каким же образом должна быть установлена система оплаты труда, чтобы работодатель мог быстро и в одностороннем порядке сократить такие расходы?
Самое главное: заработная плата работника должна быть разделена на гарантированную часть – это оклад и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством (например, доплата за работу во вредных условиях труда, за работу в особых климатических условиях и пр.) – и переменную часть, это выплаты стимулирующего характера: премии, которые выплачиваются при определенных обстоятельствах и которые в трудовом договоре не прописаны как гарантированные.
Например, в контракте может быть указана такая формулировка: «работнику может выплачиваться премия в случаях и порядке, установленных Положением о премировании, утвержденным в Обществе».
Для реализации такой возможности сокращения ФОТ необходимо утвердить Положение о премировании или иной локальный нормативный акт, регламентирующий выплату стимулирующих выплат. В Положении премия также не должна быть прописана как гарантированная выплата. Кроме этого, в документе нужно указать, что премия – это право работодателя и он может изменить или отметить такую выплату.
Важно помнить, что нельзя просто так перестать выплачивать премию. Этот вид дохода должен быть зависим от эффективности бизнеса или подразделения. При этом изменять эффективность можно в формате условий или показателей.
Например, в качестве условия премирования может быть указано, что премия выплачивается в случае наличия у компании финансовой возможности. А вот показателем для премирования может быть выполнение компанией плана по выручке, по отгрузке, сбыту готовой продукции и пр. В случае если показатель не выполняется, премия не выплачивается полностью или перечисляется частично. Если в Положении будут отражены названные выше условия или показатели, работодатель имеет право отменить премию в одностороннем порядке с той даты, когда это необходимо.
В документе также можно указать, что премия не выплачивается в случае, если ее перечисление может негативно сказаться на выполнении компанией своих обязательств по выплате зарплаты в будущие периоды или иных обязательств предприятия.
Как документально оформить прекращение начисления премии? Нужно ли подтверждать невозможность выплаты премии? Все зависит от того, к чему «привязана» выплата премии – к выполнению условий или показателей.
Если выплата премии зависит от условий, то в случае их невыполнения нужно издать приказ о приостановлении выплаты премии. В документе нужно описать, в связи с чем приостанавливается выплата, и обосновать такое решение конкретными данными, а также указать, на какой срок будет прекращена выплата премии.
Если же выплата зависит от исполнения конкретных показателей и они не выполнены, то по итогам периода нужно опять же издать приказ и в качестве обоснования отмены премии подтвердить документально такое действие бухгалтерскими или финансовыми бумагами.
Обратите внимание: для перехода на новую систему выплаты премии нужно заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. Просто так изменить действующий порядок нельзя.
Ситуация 2. Компания меняет систему оплаты труда в связи с изменением организационных или технологических условий труда
В данном случае сокращение ФОТ будет проведено компанией по статье 74 Трудового кодекса. Для того чтобы применить это основание, должны произойти изменения организационных или технологических условий труда, при которых работодатель не может сохранить текущие обязательства по трудовому договору.
Примерный перечень причин (примерный – потому что в соответствии с трудовым законодательством данный список является открытым), по которым компания может принять решение об изменении условий трудового договора, дан в части 1 статьи 74 ТК РФ и пункте 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». К числу организационных могут быть отнесены:
-
изменения в структуре управления организации;
-
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
-
изменение режимов труда и отдыха;
-
введение, замена и пересмотр норм труда;
-
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменением систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
-
внедрение новых технологий производства;
-
запуск новых станков, агрегатов, механизмов;
-
усовершенствование рабочих мест;
-
разработка новых видов продукции;
-
введение новых или изменение уже действующих технических регламентов.
Если в компании произошли изменения организационных или технологических условий труда, из-за которых работодатель не может сохранить текущую систему оплаты труда, то необходимо выполнить ряд действий.
Сначала потребуется издать приказ, в котором будет обоснование, какие именно изменения произошли и какие последствия это несет для компании и работников, почему невозможно сохранить текущие условия труда. Далее нужно внести изменения в штатное расписание, если это необходимо.
После этого – уведомить каждого работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомления должны быть письменными и должны быть отправлены сотрудникам за два месяца до изменения уровня заработной платы.
Если работник согласится на новые условия оплаты труда, то с ним нужно заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора и ознакомить с новым локальным нормативным актом, устанавливающим новую систему оплаты труда.
Если же работник не согласен трудиться в новых условиях, то в письменной форме нужно предложить ему другую имеющуюся в компании работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации специалиста, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
При отсутствии таковых или при отказе работника от предложенной должности трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Будьте внимательны! Основные риски компании возникают в связи с обоснованием изменения ФОТ из-за финансовых сложностей. Такое основание для применения статьи 74 ТК РФ не подходит. Изменения должны носить именно организационный или технологический характер, если подобных причин для изменения условий оплаты труда не произошло, от этого способа нужно отказаться.
Ситуация 3. Компания меняет систему оплаты труда по соглашению сторон
По соглашению сторон в трудовой договор в любой момент могут быть внесены изменения по системе оплаты труда. Это право дает сторонам рабочих отношений статья 72 Трудового кодекса.
Задача работодателя – донести до сотрудников причину необходимости изменения системы оплаты труда, объяснить, какие последствия, в том числе плюсы и минусы, изменение имеет для работников.
Если команда понимает, для чего нужно внести коррективы, и согласна на изменения, то работодатель может заключить с работниками дополнительные соглашения об изменении системы оплаты труда и ознакомить коллег с новым Положением, регламентирующим правила начисления дохода сотрудникам. После этого компания может перейти на другую систему оплаты труда.