Сложно найти область, в которую пока не проникла автоматизация. Сделать цифровым можно почти любой процесс, в том числе поиск новых сотрудников компании. Что могут сделать за человека современные ИТ-системы? Ответ на этот вопрос по просьбе журнала «Расчет нашла Мария Бобкова, заместитель директора департамента по подбору персонала компании ОТР.
Автоматизация подбора новых сотрудников помогает сделать этот процесс прозрачным для всех участников. Такие возможности не повредили бы никому. Большая компания или маленькая, простые у нее процессы или сложные – нынешние сервисы могут выполнять часть работы.
Но автоматизация стоит дорого! Сервисы недешевы, а внедрение может обойтись и в шести-, и в семизначную сумму. И если мы говорим о целесообразности, здесь в игру вступают следующие четыре фактора: величина компании, сложность процедуры подбора сотрудников, количество участников процесса найма, уровень текучки кадров.
Чем выше каждый из показателей, тем выше вероятность, что автоматизация будет целесообразной. Определить же заранее, выгодна ли автоматизация конкретной компании, сложно. Одно можно сказать наверняка: если в организации работает 20 человек или меньше, автоматизировать найм пока рано.
Способности автоматизации
Подбор релевантных резюме. Это сравнительно старая функция, которую давно реализовали джобборды, иначе говоря – базы данных резюме, которые всем известны.
Роботизация процесса поможет наладить первые контакты с кандидатами. Существует возможность улучшить процесс отбора – например, искусственный интеллект может определить эмоции человека по мимике, частоте дыхания и прочим мелочам.
Важно помнить, что применять сервисы автоподбора сотрудников нужно все-таки аккуратно и только исходя из конкретной задачи, стоящей перед бизнесом. В ИТ, например, ярко выраженный рынок кандидата, хороших специалистов «хантят» любыми средствами на грани этичных. Работники понимают, что на них есть спрос, и у них часто плохие резюме. Использовать в таких сферах автоподбор резюме от джоббордов нельзя: они сразу отфильтруют всех, кто подходит под это описание.
Полностью же автоматизировать процесс найма тоже не стоит – минимальный контроль и участие человека необходимы. Где-то кандидат может нестандартно себя проявить, а где-то – понять, что человек в процессе его найма даже не участвует. Участие реального сотрудника поможет справиться в моментах, которые не предусмотреть алгоритмами, и сохранить человеческое лицо компании.
Цена подбора
Стоимость автоматизации подбора сотрудников зависит от того, какие именно этапы вы решите автоматизировать и при помощи каких программ вы это реализуете. На рынке достаточно предложений от разных площадок. Вопрос состоит и в том, сколько у вас сотрудников, которые занимаются подбором кандидатов, и какие именно функции вам нужны от автоматизации процесса. Именно поэтому заранее подсчитать стоимость автоматизации не получится.
С чего начинать
Сперва стоит понять, какую именно проблему будет решать автоматизация подбора сотрудников. Нужно понимать, для чего конкретно автоматизация нужна вашей компании. Если вы хотите «просто попробовать новый инструмент», нужно глубоко разобраться в его работе. Волшебства при таком подходе к подбору новых сотрудников, увы, нет. Автоматизация лишь формализует и ускоряет выполнение определенных задач за счет передачи части процессов машине.
Важно подробно описать процесс подбора, его нюансы и вариации. Нужно зафиксировать все этапы автоматического подбора кадров и задать максимально точную модель. Если этого не сделать и что-то упустить при автоматизации, дальше будут два варианта, и оба плохие.
В первом случае процесс «сломается» – он перестанет работать, а компания временно не сможет нанимать сотрудников иначе как вручную. При втором варианте подбор автоматизируют не так, как планировалось. Это приведет к изменениям, которые в итоге могут дополнительно усложнить процесс и потребовать на его реализацию больше времени. Как следствие, главного результата – сокращения затрачиваемых времени и денег – автоматизация так и не достигнет.
Проработайте описание и внутри кадровой службы, и с нанимающими руководителями. Вовлекая последних, вы сможете учесть те детали, которых кадровые работники могут не предусмотреть.
Следующим обязательным этапом будет выставление метрик эффективности. Без них вы не сможете отследить, насколько успешной была автоматизация. Если у вас нет таких метрик, лучше разработать и внедрить. Если они уже есть – обязательно используйте при оценке.
Наконец, последний этап – подбор системы. Для автоматизации HR подберите систему, которая станет единым информационным полем для рекрутмента и нанимающих руководителей. В ней должно быть все понятно и прозрачно для всех участников процесса.
Нанимающему менеджеру – сколько кандидатов сейчас в работе по вакансии, рекрутеру – обратная связь после интервью. Также система должна уметь напоминать при просрочках на каждом этапе, фиксировать все метрики по процессу. Обязательно согласуйте выбор с командой, где будет работать сотрудник. Также важно решение службы ИТ-безопасности.