20 ноября 2018 года на сайте Государственной инспекции труда Ставропольского края был опубликован список типичных нарушений, выявленных ревизорами в ходе предварительных проверок организаций, осуществлявших сокращение численности штата. Светлана Савельева, ведущий юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», изучила ошибки и дала рекомендации, как их избежать.
Сокращение численности или штата – процедура, к которой прибегает работодатель в случае, когда отпадает необходимость сохранения в штате всех работников, с которыми заключены трудовые договоры. Процедура эта длительная и требует максимального внимания к ее проведению, так как ее нарушение может повлечь признание недействительным увольнения работников по такому основанию. Несмотря на то, что само по себе сокращение штата достаточно четко урегулировано положениями норм ТК РФ, работодатели допускают ошибки при проведении этой процедуры.
Преимущественное право
Первым из таких нарушений является отсутствие деления по преимущественному праву. Статьей 179 Трудового кодекса определено, что при сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификацией.
При равных производительности и опыте работы предпочтение отдается: семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; сотрудникам, получившим в период работы в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Во избежание подобных ошибок при проведении процедуры сокращения рекомендуется четко определить круг сотрудников, которые подпадают под перечень лиц, имеющих преимущественное право на сохранение должности.
Отмечу, что данная статья не вводит запрет на сокращение сотрудников перечисленных категорий. Она лишь устанавливает преимущественное право!
Например, при сокращении двух одинаковых должностей преимущественное право на оставление будет иметь тот работник, который подпадает под указанные категории. Если же оба сотрудника к таким лицам не относятся, то преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Не допускать такого нарушения достаточно просто – необходимо лишь помнить, что такая статья существует в Трудовом кодексе, и при определении круга лиц, подлежащих сокращению, руководствоваться ее положениями.
Обратите внимание
Рекомендуется четко определить круг сотрудников, которые подпадают под перечень лиц, имеющих преимущественное право на сохранение должности. Отмечу, что ТК РФ не вводит запрет на сокращение, она лишь устанавливает преимущественное право.
Мнение профсоюза
Следующим нарушением является отсутствие мотивированного мнения профсоюзной организации по вопросу увольнения работника в связи с сокращением.
Так, положениями статьи 373 ТК РФ установлено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением с работником, являющимся членом профсоюза, компания должна направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов профсоюз рассматривает вопрос и направляет компании свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Во избежание данной ошибки следует учитывать, что точку зрения профсоюза требуется запрашивать в случае, если под сокращение подпадает работник – член профсоюза. При этом факт непредставления мотивированного мнения не является препятствием для проведения процедуры сокращения, достаточно запросить такое мнение и дождаться истечения срока для его представления.
Заявление работника
Еще ошибкой является увольнение по инициативе работника без соответствующего заявления. Все мы знаем, что процедура сокращения является длительной, зачастую сотрудник, понимая, что скоро будет уволен, и получив предложение от нового работодателя, принимает решение об увольнении по собственному желанию. И здесь главное – не забыть взять с работника заявление об увольнении по соответствующему основанию, в противном случае увольнение по его инициативе может быть признано незаконным, поскольку отсутствует сам документ, подтверждающий желание сотрудника прекратить трудовые отношения.
Точный регламент
Четвертой ошибкой в процедуре сокращения Трудинспекция назвала отсутствие оснований для расторжения договора по инициативе работодателя.
Применительно к сокращению данная ошибка видится не совсем логичной. Напомню, трудовое законодательство определяет, что решение вопроса о необходимости сокращения штата относится к компетенции работодателя и не устанавливает случаи, когда такая процедура может быть проведена. В данном случае речь может идти о том, чтобы работодатель не смог обосновать необходимость процедуры, например, в случае если работник вдруг станет оспаривать сокращение. И все же для компании важнее соблюсти саму процедуру и выдержать установленные законодательством этапы ее проведения. Также нужно помнить, что причину сокращения необходимо указать в приказе о сокращении штата.
Точные формулировки
Последним наиболее распространенным нарушением являются ошибки при оформлении приказов об увольнении. К ним отнесены отсутствие Ф. И. О. работника, неверное указание основания для увольнения. При издании приказа необходимо внимательно проверять, все ли специалисты, подлежащие увольнению, указаны в документах, правильно ли написаны их данные. Такие ошибки зачастую совершаются при массовых сокращениях, когда в приказе отражается большое количество людей.
Обратите внимание
Какую именно процедуру проводит работодатель: происходит ли сокращение численности или сокращение штата, – именно такую формулировку необходимо отразить в приказе об увольнении
Основанием для увольнения в приказе следует указать пункт 2 части 1 статьи 81 ТФ РФ. Однако здесь следует обратить внимание на то, какую именно процедуру проводит работодатель: происходит ли сокращение численности или сокращение штата, – и именно такую формулировку необходимо отразить в приказе об увольнении. Чем отличается сокращение численности о сокращения штата? Фактически это идентичные процедуры, отличие их состоит в том, что при сокращении штата компания «убирает» полностью одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшает объем работников по определенной должности.
Как видим, все указанные ошибки очевидны, избежать их вполне возможно, если к процедуре подойти внимательно. При проведении сокращения от работодателя требуются максимальный контроль за соблюдением всех тонкостей процедуры и недопущение ущемления прав работников.
Читайте также «Как правильно сократить персонал?»