Какие сокращения считаются правомерными? Имеет ли право организация ликвидировать рабочие места путем упразднения должностей, сохраняя при этом выполняемые функции? Эти вопросы были рассмотрены Третьим кассационным судом общей юрисдикции

Суть дела

С 2022 года работница занимала должность руководителя отдела правового обеспечения и управления персоналом, получая оплату труда 12-го, а затем 13-го разряда. В феврале 2024 года организация решила провести оптимизацию, в результате чего из штатного расписания были исключены должности руководителя правового отдела и руководителя отдела охраны труда, которые занимала работница. На их место был создан единый объединенный отдел, отвечающий за охрану труда, технику безопасности, гражданскую оборону, чрезвычайные ситуации и правовое обеспечение, с одной штатной единицей начальника (тоже 13-го разряда).

Сотруднице сообщили об увольнении и предложили все доступные вакансии, в том числе позицию юрисконсульта, однако она отклонила предложение о переводе. Вместо нее на новую объединенную должность назначили другого сотрудника. Работодатель пришел к выводу, что именно этот работник обладает большим правом на сохранение рабочего места благодаря более высокой квалификации или производительности. 26 февраля 2025 года бывшую начальницу уволили согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

Истец оспорила законность увольнения и подала иск в судебную инстанцию. В исковом заявлении она заявила о необоснованности сокращения, поскольку обязанности остались прежними, а размер оплаты труда на альтернативной позиции даже увеличился. Помимо этого, истец полагает, что именно ей надлежало быть предоставленной возможность занять новую должность. Также, работодатель не соблюл установленный порядок увольнения члена профсоюза (не было получено одобрение вышестоящей профсоюзной организации).

Решения судов

Истице было отказано в апелляционной жалобе в полном объеме. Суды указали, что решение о внесении изменений в структуру и штатное расписание находится в исключительной власти работодателя. Суд не рассматривает экономическое обоснование сокращения, а лишь устанавливает, действительно ли произошли изменения, путем сопоставления штатного расписания до и после внесения изменений. Уменьшение численности подтверждено: количество сотрудников сократилось.

Определение приоритета при назначении на новую должность осуществлялось в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывающей уровень квалификации и производительность труда. Комиссия, созданная работодателем, провела сопоставление сотрудников, переводимых из упраздняемых подразделений, и приняла обоснованное решение. Судебное разбирательство не выявило нарушений в данном решении.

Истице были предложены все доступные позиции, в том числе вакансия юрисконсульта, занимающая более низкую ступень, но она от неё отказалась. То, что ей не поступали предложения по некоторым позициям, которые, как предполагалось, могли бы ей подойти (например, должность руководителя объединенного отдела), не считается нарушением, поскольку на эту роль уже был определен другой кандидат.

В отношении позиции профсоюза суд пришел к выводу, что вышестоящий профсоюзный орган не предоставил мотивированного отказа в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации. Это произошло, так как ответ был дан по статье 373, а не по установленной процедуре для руководителей профсоюза. Работодатель запросил официальное заключение, но не получил его, что дало право на законное увольнение работника.

Верховный суд оставил все предыдущие решения без изменений. Судебная инстанция признала аргументы истца, касающиеся признания сокращения фиктивным, необоснованными, а также констатировала отсутствие нарушений установленного порядка увольнения (уведомление, предложение о переводах на другие должности, информирование профсоюзной организации.

Выводы

Судебные органы не имеют права препятствовать реорганизации компаний, включающей объединение подразделений или изменение их задач, даже если в процессе работы выполняют одни и те же сотрудники. Считается, что сокращение штата реально, а не номинально, если зафиксировано уменьшение числа должностей (например, когда вместо двух руководителей остается один.

Сотрудник, которого планируется уволить, не получает автоматического преимущества при рассмотрении на вакантную должность, если она предполагает более широкий спектр обязанностей. Работодатель имеет право оценивать квалификацию всех кандидатов, в том числе из сокращаемых отделов, и выбирать наиболее подходящего.

Если работодатель последовал всем установленным процедурам (предоставил письменное уведомление за два месяца, предложил все доступные вакансии, сформировал комиссию для рассмотрения преимущественного права, запросил мнение профсоюза), то увольнение, даже если оно кажется необоснованным, будет признано судом правомерным.

В соответствии со статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации, для прекращения трудового договора с руководителем профсоюза необходимо не просто получить мнение, а добиться согласия вышестоящего органа. Тем не менее, если этот орган не предоставит ответ в предусмотренный срок, работодатель вправе принять решение об увольнении без его одобрения.

Источник – решение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22 апреля 2026 года по делу № 88-7052/2026.