Рассмотрев дело, суд пришел к выводу о необоснованности увольнения работницы. Формальным основанием для расторжения трудового договора стало неоднократное неисполнение служебных обязанностей. Вместе с тем, суд обратил особое внимание на нарушение, совершенное в самом начале периода, за которое и последовало увольнение. Суд разъяснил, почему данный порядок действий является некорректным

Суть дела

В течение 2023 года главный бухгалтер организации был подвергнут дисциплинарным взысканиям, оформленным приказами руководства:

• два замечания в мае 2023 года (за нарушение сроков контрольных мероприятий и неразмещение информации о контрактах);
• замечание в декабре 2023 года (за опоздание на работу);
• увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей) в декабре. Основанием для увольнения послужило нарушение срока оплаты по муниципальному контракту, которое имело место в январе того же года, т.е. до прочих нарушений, но было выявлено в ходе проверки позже.

Не согласная с предпринятыми мерами сотрудница подала в суд заявление о возобновлении трудовых отношений и требовала выплаты невыплаченной заработной платы, возникшей из-за понижения оклада.

Решения судов

Рассмотрев исковые требования, суд первой инстанции отказал в их удовлетворении. Решение было мотивировано тем, что нарушения трудовой дисциплины работником были зафиксированы, установленная процедура и сроки привлечения к ответственности были соблюдены, а премия является стимулирующей выплатой, отмена которой находится в компетенции работодателя.

Апелляционный суд поддержал эти выводы, однако кассационный суд встал на сторону работницы и направил дело на повторное рассмотрение. В своём решении кассационный суд отметил, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь при условии, что новый проступок был совершен после того, как работник уже был привлечён к дисциплинарной ответственности. Судебное разбирательство показало, что нарушение (просрочка платежа по контракту) имело место в январе 2023 года, а первое дисциплинарное взыскание наложено лишь в мае того же года. Таким образом, на дату совершения проступка у истца не было неснятых дисциплинарных взысканий, что свидетельствует об отсутствии признака неоднократности. Помимо этого, кассационный суд указал на ошибочное применение судами первой и апелляционной инстанций двухлетнего срока давности, установленного для проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности. Выявление факта неоплаты по контракту произошло в результате прокурорской проверки, а не ревизии, поэтому в данном случае необходимо руководствоваться общим шестимесячным сроком, закреплённым в ч. 4 ст. 193 ТК РФ, который к моменту применения взыскания уже истек.

Выводы

Нельзя применять формальный подход при определении частоты нарушений. Работодатель должен предоставить доказательства не только самих правонарушений, но и их последовательности во времени: сначала предупреждение, затем повторное нарушение. В противном случае увольнение может быть оспорено в суде как незаконное, даже если работник действительно совершал ошибки.

Источник: решение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 2 февраля 2026 года по делу № 88-1793/2026.